如何核算人力成本计算（普通工人的人力成本HR操作视角下的人力成本与预算)

147小编 2024-01-14 10:10:39 0

赢利性企业的企业目标

销售收入最大化

人均收益最大化

利润最大化

TMT激励

恰当的激励：如期权激励、年薪制

约束机制：合理设计货币收入，以约束其追求非货币化收入的动机（如在职消费）

职业发展的考虑（Career Concerns）

以下部分指标，可检视企业劳动力的生产效率、回顾企业在人力资源市场的吸引力，常应用于人力成本预算、人力资源管理报告

平均每位员工所获利润 定义

平均每位员工所获利润是指从企业员工个人的层面来衡量组织的生产率水平。它被定义为企业所有员工平均所获的利润，包括全职员工、临时员工和兼职员工。平均每位员工所获利润的额度提供了衡量一个公司运营成本大小的关键指标，它对衡量一个公司的商业运营效率特别有用。

公式平均每位员工所获利润＝运营利润/等同于全员工人数*100% 组成要素

等同于全职员工。是指每周工作时间达到40个小时(或一个国家法律规定的标准工作时间)的员工。这也包括那些兼职员工和临时员工之和转换成的等同于全职员工的人数，以及加班的全职员工转换成的等同于全职员工的人数。平均每位员工所获利润可能会随着组织部门和组织层次的不同而发生改变。企业员工一般可以根据以下的几类方式分类:熟练员工、不熟练员工，管理人员、业务人员、支持人员；或者根据不同的组织部门和组织功能分类(例如，市场销售人员、人力资源人员和、事务人员)。

数据来源

关于企业净利润方面的数据可以从公司的年度财务报告中得到。关于等同于全职员工的计算数据可以从公司的薪酬管理系统或员工数据表中得到。

计算方法与案例

假设，XYZ公司的运营利润为100万美元。公司相关的数据记录如下:

全职员工人数350

每位全职员工每8小时工作日的加班时间(小时)1。因此，等同于全职员工的人数(加班)1*350/8＝43.75

兼职员工人数100。因此，等同于全职员工的人数(兼职)50

等同于全职员工的总数为350+50+43.75＝443.75

平均每位员工所获利润＝1000000美元/443.75＝2253.52美元

深层含义

如果公司的平均每位员工所获利润数额高于行业的平均标准，那么这样的公司通常被认为运营效率比那些平均每位员工所获利润数额较低的公司要高。较高的平均每位员工所获利润额度显示了公司的一般管理费用比较低，因此，公司雇用较少的员工就可以完成较多的工作，这也为公司获得了更多的利润。

一个公司平均每位员工所获利润数值最好是和具有类似业务的公司的数值做比较，而不是和不同行业的公司做比较。例如，零售业和其他的以服务为导向的公司将雇用大量的员工，它们的平均每位员工所获利润数值会和软件公司有着很大的差距。企业在初创期其平均每位员工所获利润数值通常是比较低的，特别是那些正在进行技术创新的公司。

劳动生产率相关

拟定年度人力成本增幅（1）公司业绩增幅高于人力成本增幅（2）必须与有关指标相对应

劳动生产率=销售收入/总人数

年总人数=∑（1-12月月平均人数）/12

月总人数=（月初+月末）/2

【等同于全员工人数】取代总人数更科学

人力成本销售比人力成本占销售比=人力成本总额/销售总额

人力成本占销售额的比重关系到企业的盈利能力和持续发展能力，与同行业相比有竞争力

人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数劳动分配率=人工成本/纯利润

百元人力成本产出百元人力销售增加 （1）人均产值（2）每百元人力成本所产生的销售额或者利润（3）每投入一百元人力成本所增加的销售收入

核心员工的留任率 定义

该测评标准反映的是在给定的时间段内公司核心员工留任的百分比。它是显示员工对工作的投入程度和对公司工作环境满意程度的一个指标。员工的工作投入程度与公司的成功之间具有直接的联系。核心员工是指那些在3个或更多的绩效考核周期内持续的业绩高于预先期望业绩的员工。他们拥有独特的或被公司高度重视的技能或知识，目前在公司的关键运营领域其作用发挥得很好。根据目前一套被认可的标准，这些员工被确定为具有很大的潜力，并且在将来会被安排在一些重要的岗位上。

公式

核心员工的留任率＝在某时间段末仍然留在公司的核心员工数量/在某时间段开始确定留任的核心员工总数*100%

组成要素

为使该测评指标发挥应有的价值，公司必须首先对“核心员工”有一个清楚的定义，并设置一套衡量标准。当然，这些标准将根据公司的经营策略、文化、核心能力和业绩一报酬策略来确定。除了上述的这些方面以外，公司还必须考虑那些不易被取代的核心的或高超的技术，或者具有该技术的员工离开公司之后一旦被竞争对手雇用而出现的不利后果。员工留任率一般12个月测评一次。

数据来源

必要的信息可从在职员工及人力资源的记录中获得。

计算方法与案例该计算可直接套用公式。我们假定在一年的开始确定留任的核心员工总数为50人，这里面，有22人到年底仍留任在公司内。留任率＝22/50*100％＝44％ 深层含义

同行业标准相比，较高的留任率往往表明核心员工中有相当一部分对工作的投入程度较高，对工作的满意度也较高。这很好地反映了公司的文化，并且公司很可能制订出很吸引外部精英人士的计划。然而，如果公司留任率低于行业标准，在填补核心员工空缺方面花费的费用(包括时间和金钱)是相当高的。这将反映在公司的运营结果和公司同顾客的关系中。较低的留任率也可能表明公司文化没有为员工提供各种发展机会，或者没能提供可以挽留核心员工的经济报酬。

公司与竞争对手的薪资比率 定义

公司与竞争对手的薪资比率是针对相似性质的工作而言的，是公司提供给员工的薪水同其对手提供给他们员工的薪水的比率。该比率表明了一个公司吸引和留用它所需要的最合适人员的潜力和能力。

公式

公司与竞争对手的薪资比率＝本公司支付的薪酬/竞争对手支付的平均薪酬。不同的岗位和工作类型将会有不同的比率。该项评估可以月或年度为一个时间段来进行。

组成要素

本公司支付的薪资是某特定时间段(以月或年为基准)公司支付给员工的基本工资补贴和其他福利的总和。包括保险、儿童教育贷款、交通津贴、住房津贴、奖金、奖励、员工共享选择计划、医疗保健、定期加薪等。类似地，竞争对手支付的薪资是某公司的竞争对手在相应的时间段内为具有相同职能的员工所提供的薪资(基本构成同上)。

该比率帮助公司重组薪酬系统，以便在从劳动力市场中吸引和留用合适的人才方面保持竞争力。然而，有些其他因素可以影响一个潜在雇员对雇主的选择。这些因素可能包括以下方面：

公司品牌一些员工更愿意在一个品牌知名或声名远播的公司里工作，尽管该公司的薪水同对手相比不具有竞争力。

公司规模对一些潜在的要加入公司的人才来说，雇主公司运营的规模可能是一个重要的考虑因素。一些有远见的人瞄准有开放的领域、大量的机会和学习经验的大公司，而较小的公司可能不会提供这些。

工作环境——健康的工作环境和分权的企业文化是许多雇员所看重的比薪酬更重要的因素。

奖励构成——对一些雇员来说，在选择雇主时，奖励构成(金钱的和非金钱的)可能是一个重要的标准，同那些支付较高工资的竞争对手相比，建立在奖励基础上能产生较好业绩的公司可能更具吸引力。

数据来源

该信息的来源多种多样，包括进行基准薪水调查的薪酬顾问也是一个信息来源，基准薪水调查是指用薪酬的标准定义来对不同的公司或企业进行比较。许多国家的劳动力部门也在本土主要的劳动力市场进行定期的调查。雇主或企业专业协会成为了数据的其他潜在来源。某些情况下，由于数据兼容性的问题，一些人力资源部要进行它们自己的薪水调查。

计算方法与案例

计算公司与竞争对手的薪资比率，看看该比率对各公司竞争力方面的影响，以便吸引和留住最优秀的人才。

不同的薪水情况我们得到了不同的公司与竞争对手的薪资比率，其中每一个比率就聘用和留住最优秀的人才而言，对公司的竞争地位来说都有不同的含义。例如，A公司拥有最具竞争力的比率1.00(15 000／15 000)。这个比率说明，A公司正在提供与企业平均值相同的薪水。B公司的比率为0.63，这个比率使得B公司在聘用和留住最优秀的员工方面的竞争力最差。

深层含义

随着时间推移，这一趋势将会十分清楚:如果该比率大于1，从薪酬的角度来说，该公司就越有可能吸引新员工和留住当前的职工(假设其他因素保持不变)。然而，如果该比率有下滑的趋势，就值得引起我们的注意了，并且，如果该比率远远低于1，职工人员流动率成为问题时，公司就可能需要改善它的薪酬结构了。根据本公司与竞争对手的薪资比率的比较，我们可以明白竞争对手正在关注哪些因素。

人力资源部门预算占销售总额的比率 定义

任何一个组织内部的人力资源部门都担负着如下的责任，例如，开发有效的招聘和筛选技术，维持良好的劳工关系，制定员工福利标准，通过测量确保为企业提供持续、优质的劳动力和制定有效的人力资源政策。人力资源部门的员工在企业当中扮演着如咨询、变更管理和行政管理等一系列的角色。

在过去的几年中，关于哪些资源应该划归人力资源部门有诸多的争论，也有许多著作在讨论人力资源部门应该在企业当中扮演什么样的角色，以应对快速增长的知识经济对人才需求的转变。人力资源部门确实在经历着巨大的变革，从传统的操作职能转变为参与企业战略发展规划的制定。在20世纪80年代，尽管传统的人事部门已经获得一个新的名称来展示它更多的战略角色，但是人力资源部门的职能仍然被认为有点“模糊”，因为它只是处理企业一些次要的事务。和生产、市场销售、财务部门不同的是，人力资源部门的职能表现不能以金钱来衡量，也不能作为某种商业指标。

今天我们探讨对人力资源部门的预算投入和公司总收入之间的关系，我们不得不承认目前还没有一个确定的比例数字适合所有的公司；而我们更趋向于找到建立在公司业务流程基础上的、适合本企业自身特点的比例数字。全球化已经影响公司对人力资源部门的投入，目的是为了和公司优先考虑的商业发展需求相一致。

公式

对于任意一个计算年度，其基本的公式如下:

人力资源部门预算占销售总额的比率＝人力资源部门预算总额/公司的销售总额*100％

组成要素

人力资源部门的预算可以划分为以下几个组成部分:

人力资源部门员工的薪水费用；

招聘宣传和代理费用；

员工培训和发展费用。

数据来源

和人力资源部门预算相关的数据，可以从公司每年年初制定的年度预算分配方案中找到，而销售总额通常包含在公司的年度收入报告中。

计算方法与案例

让我们举一个关于A水泥公司的例子，该公司销售总额为18亿美元，营业利润率为12％(行业平均水平)。公司计划对人力资源部门预算投入为1000万美元，其计算过程如下:

人力资源预算占销售总额的比率＝人力资源部门预算总额/公司销售总额*100％＝0.55％

一个类似的公式也可以用来确定人力资源部门预算在公司总的运营

成本中的比例，计算过程如下:

运营成本＝1 800 000 000美元* 88％＝1 584 000 000美元

人力资源部门预算和运营成本的比率＝人力资源预算/运营成本＝10000000美元/1580000000*100％＝0.63％

深层含义

该比率的增加可能显示出许多问题，其中之一就是组织内部人力资源部门的活动变得越来越复杂，这可能需要我们分析其深层原因，但这也可能向我们显示需要重新审视我们的工作习惯或者需要我们考虑是否应使用更好的技术和选择更优的外包方案。该比率的降低被看做是积极组织作用的结果，反映了人力资源部门职能和公司整体劳动力的协调发展。或许，是因为工作习惯和技术手段的改进导致所需员工人数减少。使用这些行业平均指标，公司可以更清楚地知道人力资源政策(预算方案)对员工的工作绩效产生了怎样的影响。公司应该找到行业内部的这些指标或基准，并且努力调整自己的步骤向行业中的最高标准看齐。

人力资源部门员工占全体员工的比率 定义

人力资源部门员工占全体员工的比率，是指组织内部人力资源部门员工人数占员工总人数的比例。这是对人力资源预算方案的一个重要影响因素，因为它可以为人力资源部门的工作效率提供一个衡量指标。

公式人力资源员工占全体员工的比率＝人力资源部门员工人数/员工总人数*100％ 组成要素

人力资源部门员工既被认为是公司的普通劳动力资源，又被看做是公司人力资源活动的管理人员。

员工总人数是指在给定的时间段内企业雇用的全职人员总数。

数据来源

员工任命的相关数据可以在人力资源部门内部记录中找到。部分人力资源部门的员工因为各种各样的管理原因，可能在其他的部门也担任某一职务，因此我们在计算这类员工人数时应注意避免重复。

计算方法与案例

员工总人数＝2300

人力资源部门员工人数＝27

人力资源部门员工占全体员工的比率＝27/2300*100％＝1.17％

深层含义

此比率随着行业的不同而发生着变化，但是我们研究发现，在大多数组织内部的人力资源部门，其员工人数约占员工总人数的 1％。

即使在同一个组织内部，这个比率也不是固定不变的，其变化区间通常在0.8％到1.2％之间。因为外部的行业环境在发生变化，所以公司需要不断地调整各种员工之间的比例。当一些小型的组织在不断压缩自己的劳动力规模时，许多人力资源部门的员工，虽然人数极少，但仍然肩负着人力资源部门的核心职能。

调查显示，人力资源部门的员工比率在不同的行业中有很大的差距。例如，一些非商业性组织中的人力资源部门员工比率相对较低(0.8％)，特别像医院和其他的一些卫生保健机构。相反，在一些服务性行业或非制造业中，人力资源部门的员工比率普遍较高(1.2％)。

另外一种情况是，当组织的规模增大时，人力资源部门员工的比率却在降低。导致这种情况的原因可能是组织的规模经济效应。

对于人力资源部门的员工比率还没有一个确定的、理想的数字，因为对其有影响的因素太多。例如，现存的人力资源容量的有效性、规模经济和人力资源需要外包的程度。

下面一些典型的因素可能会导致人力资源部门员工人数占员工总人数的比率增高:

对专业人员和管理人员发展的相关问题的重视；

加强对公司内部各个业务部门关系的管理；

商业的复杂性和多样性；

整个公司范围内对人力资源重视程度提高；

避免使用外部咨询机构和服务的趋势；

最低限度地使用信息技术。

因此，管理期望、商业计划的背景、生产率等都是决定人力资源部门员工比率最优化的关键因素。

企业把和人力资源相关的活动外包给专门的组织的现象，有增加的趋势。人力资源工作外包包括工作需求分析，面试初审和选择员工，测试、培训和评估等项目。

市场销售人员占全体员工的比率 定义

市场销售人员占全体员工的比率，是指在整个企业内部所有从事市场销售的员工人数在员工总人数中的比例，并且这也为衡量市场销售部门对企业的重要程度提供了基础。对于那些经常在市场上推出新产品并且参与激烈竞争的公司来说，该比率通常是比较高的，而在生产制造行业该比率较低。

公式市场销售人员占全体员工的比率＝做市场销售员工人数/公司员工总人数*100％ 组成要素

市场销售部门肩负着开发客户、交流和传递产品价值给客户，并且负责维护那些对企业和股东有益的客户关系。

市场销售部门负责监控和管理一系列市场活动，例如，广告宣传销售、物流配送和品牌提升。企业当中负责市场销售的员工是指在市场销售部门直接指挥下工作的全职员工或等同于全职员工。

数据来源关于市场销售部门和其他所有部门的员工数据都可以从企业的薪酬发放系统中得到。 计算方法与案例

部门员工人数

财务220

市场销售200

业务180

总和600

市场销售员工比率＝200/600*100％＝33.33％

深层含义

通常，可以用这一比率来和某一行业的平均值或类似企业样本中的平均值进行比较。有时也可以进行跨行业比较，这样企业可以向其他的行业学习更多的实践经验。当选择一组同类的企业进行比较时，这些公司应该具有类似的产品生产线，否则这种比较就变得没有意义。如果某企业市场销售员工的比率比本行业的平均水平要高，意味着该企业对市场销售员工有较高的依赖性，但此种情况并不适合所有的企业。例如，某一公司可能确实需要较多的市场销售人员，通过提供优质的客户服务，通过产品的丰富性和创新性来提高自身的竞争优势。

该数字随着行业的不同而改变。例如，某一公司生产快速消费品，那么它就会雇用较多的员工从事市场销售活动，而汽车制造业的市场销售员工比率就相对较低了。

这些数据所提供的信息可以揭示组织的内部功能。例如，管理一个品牌需要成立跨组织的员工小组；计算某一特定时间段内品牌管理的员工人数，可以显示公司管理对各种品牌的影响。

有了这些信息之后，企业也可以使用这些信息来作为各部门分配预算和评估各部门工作绩效的参考依据。