小老板怎么留住员工的话（95后普通工人老板不哭，留住95后员工，看这招)
一言不合就辞职、就跳槽、就创业……太多的“一言不合就……”几乎成了95后的日常。对于这样的日常，招工企业和老板、HR们早已放声大哭，“刚刚培训上手、转身就辞职消失，才给了一个小型项目，没干两天说走就走，这是要闹哪样？”
作为95后的领导，大多数人感到了压力，怎样融入这些“未来职场主力军”的世界，留住他们，让他们的新思想、酷创意、多样性促进企业发展，变成这些管理者头疼又不得不着眼的问题。
对于95后，说“管理”，不如说“留住人心”，怎么留呢，你得酷。
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啥是酷？
他们都歌颂玫瑰香，我偏开出仙人掌95后个性鲜明、对新事物的感受力很强，他们往往点子很多、一会儿一个新主意，他们渴望自己的创意、想法能被采纳、被欣赏、被认同，所以从骨子里，他们渴望老板是那种很酷的人设：
“听到好创意会尖叫、看到新事物会兴奋”，永远保持开放、尝试的心态，愿意为95后的创意投赞成票，更愿意帮助他们把想法落地、变现，甚至为他们的创意冒险。
“酷”这种感受因人而异，你可能觉得有意思的、别人却觉得无趣，怎样才算“酷”呢，或者说，哪种“酷”才能让95后觉得对味呢？
坦白说，问出这样的问题，你可能已经是个不那么酷的老板了，真正的酷是坚持自我、有个性主张，是保持对这个世界强烈的好奇心、探索欲，而且为了这种欲望去行动。这种很酷的个性，总给人一种“无龄感”。
为什么很多95后很喜欢80后的李宇春，因为李宇春可是非常个性鲜明、充满战斗力的偶像，就像她的歌里唱的“他们都歌颂玫瑰香，我偏开出仙人掌，超越平庸的想象，不按逻辑的闪亮。”作为管理者，你也许会说，酷能当饭吃吗？酷能让公司活下来吗？光酷有什么用？那你大概是没有理解酷的价值。
从本质上说，这种用“酷”字概括的特质，包含了对自我的坚持、对初心的坚守、对探索的追求，如果你身上散发出的这些正能量，这本来就是一种引领，有潜移默化的影响力。
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酷有很多种，
老板你至少要占一种具体来说，怎么酷呢？
首先，“你懂我”，这很重要。前面说了酷，老板光自己酷还不行，你得让95后觉得，你的酷和他们有关，你首先是一个乐意去了解他们、懂他们的老板，这一点对他们很重要。
德鲁克说过：“区别优劣组织的标准在于，能否使普通员工作出不寻常的业绩，而这主要取决于员工是否被安排到能使他们的优劣得到充分发挥的职务上。”作为领导，充分了解他们的个性、帮助自己的95后员工挖掘潜能、发挥所长，甚至帮助他们用自己的长处、生长出坚实的一技之长，让他们在更有利于自我成长的职位上野蛮生长，是本分也是水平。
用你认知上的优势、实操上的经验，加上95后的天马行空，把一项工作完成得既有创意、又有实效，就形成了双赢局面。这种局面其实是真切的同理心、极大的开放度促成的。
如果没法表法认同、鼓励、开放，没法带着95后前进，那么很多95后会觉得你这个领导不够酷，觉得你不酷，其实就是嫌你老思想、老做法、不变通，你大概也不想成为这样的老派代言人。
第二，谈钱，要放得开。
在我和超过15个95后做了“好基友”以后，我发现95后普遍非常务实，他们很少有“谈钱伤感情”的想法，反而更愿意主动谈钱。
生活上，他们简单、直接，有矛盾愿意摊开说，口头禅是“怕心累”，不喜欢拖欠，认为这样才能保证大家继续“愉快地玩耍”。在工作里，他们渴望付出和收获成正比，希望平等、友善、彼此尊重、得到认同，其实这一点和大多数前辈职场人的追求没有根本不同，不同的是，他们更直接、简单，喜欢一针见血的沟通方式。
在薪酬待遇上，他们更愿意直接跟老板谈价钱，不喜欢闪烁其词，尤其讨厌那些吹牛、空画大饼、拿理想当挡箭牌的老板。
谈钱通常是有效的，因为这是众多95后离职的首要原因，许多职场报告一再得出相同的结论。在95后眼里，我有潜力，我来工作，就应该有让我满意的薪水，我付出了劳动，产生了价值，和老板谈升职加薪，也是应该的，这有什么不好意思的？尴尬什么？
既然这样，老板们就更应该在谈钱上放得开：亲爱的95后小伙伴，职场讲究等价交换，虽然你年轻，但是你必须知道我们之间本质上是契约关系，你要好的待遇，可以，但是我需要你的工作达到一定标准，你得专业。用契约精神和95后达成共识，他们更乐意接受。这时候，说专业、说要求，95后更能听得进去。
这就是该讲的道理要说明白，该说的要求也要表达清楚。
当然，金主硬气的前提是，如果员工达到要求，就得兑现承诺，实现员工的更多期待。
具体怎么谈呢？“你希望拿到多少薪水、我能给到多少；你是否满意？满意的话，我们就合作，不满意，你可以说说你不满意的点，为什么你觉得自己更值钱、或者说有潜力值得我花更多薪水雇佣你、培养你？你的期待值是多少？”
总而言之一句话，所有的谈话围绕三个字“简单点”，老板你要表达出一切都可以谈、可以直接说的态度，即便最后没谈拢，你也知道了不同求职者的需求，对你制定和调整薪酬体系也有帮助。
第三，谈规则要有料，藏着掖着又假又误事。当面对95后员工，有些人觉得这些孩子还小，就对他们说，“慢慢来，我们看好你”之类鼓励的话，不是说鼓励不好，但前提是，管理者要明确自己的要求和规则，尤其在一开始时，千万不要含糊其辞，“丑话”应该说在前面：
◆ 首先，我欣赏直白表达需求的员工，比如你要钱、要资源、要支持，这些我都愿意尽可能满足，因为这代表你的上进心，也是我必须付出的成本，我也不喜欢假装不爱钱、空谈理想的员工。但是公司请你来，就是创造价值的，出活是最基本的要求，如果你总是原地踏步、出不了活，我有义务请你离开，奖惩分明是对公司负责、也是对你负责；
◆ 你得有竞争意识和成本意识，我会给你时间学习和试错，但是不是无休止的，速度在职场就是一把刀，如果你进步的速度一直跟不上，你就是下一个被踢出局的，职场就是这么现实，优胜劣汰；
◆ 身为老板，我有时候会让你感觉“朝令夕改”，但是作为员工，你应该把这看作“应当”和“正常”，因为我掌握的讯息、了解的内外部变化都比你多，大部分情况下，我有调整才是好事，你要理解这样的变化并且全力配合我；
◆ 提意见的时候，务必要带着解决方案，给我选择题比给我问答题让我更喜欢你，听起来这是老生常谈，但就像刘强东说的，“我请你来是把我的决策落实到位、执行到位！如果有困难，你要想办法如何完成”；
◆ 每个公司都鼓励创新，我也不例外，你有创新的想法，我比任何人都欢迎，你务必不要胆怯，大胆地表达；
◆ 谁都会犯错，我有错请你直说，你有错我也直说，只要是为客户好、为公司好的，咱们都应该有开放的心态，你批评我我能接受，我批评你，你也不要玻璃心，该哭哭、想发泄发泄，但是过后务必调整好状态迎接新的挑战；
◆ 不要轻言放弃，当一次逃兵的人，很可能下一次还是会落荒而逃，我希望你是赢的那个；
◆ 对于人员的去留，我秉持开放态度，每个人都有自己的职业规划，天下没有不散的筵席，我会尽可能严格管理自己、帮助企业发展，给你们创造更好的平台，但是，我尊重并且理解每一个员工的离开，可这对我和公司本质上不会也不应该造成太大困扰；
◆ ……
规则不代表教条，员工理解规则，明确老板的需求，这给日后的深度协调打好了基础。老板呢，说完自己的规则，还需要明确员工的需求，目的是做到心中有数：当我的95后员工做得好的时候，我以哪种方式给予让他们感到满足、甚至超过预期的回报，他们才是最有成就感、最开心的？
无数次的一来一回，巩固以交换为基础的契约，就让这份关系附加上更多价值，比如配合的默契、彼此的信任，这才真正的留人心。
第四，以身作则就是，老板请你尽可能做个牛x的人、并且带我飞。无专业不职场，所有素养里，老板第一时间应该特别强调的都是专业精神，首先是以身作则：
当你把对极致的追求、对产品和服务的死磕表现在工作中时，你展现出的拼劲儿、好奇心、想象力已经足以让95后看到希望和光明，也许不是事事都能成，但是机智的95后会自动给你加上属于他们对话才有的标签，比如，没什么不可能、试一试、好酷、帅、牛X。
一旦抱有这些看法，95后会更加认同你的管理方式，听得进去你的管理建议，更愿意和你探讨他们的想法，这无形中增加的工作热情，必然会为好的工作成果埋下伏笔。
当然光自己厉害还不够，还要告诉员工，你也可以这么牛X，只要你愿意。在职场就得专业，我欣赏你的个性、赞同你的创意，但是它们都要展现你对工作的专业程度才更有意义，而且在未来很长一段时间里，过硬的业务水平才是你赖以生存和发展的坚实基础，除此之外，几乎别无二法。
所以磨练你的专业水准，用业绩生存发展、用业绩谈升职加薪，才硬气。
事实上，这一点更能倒逼管理者不断精进。
一个强调专业的老板自己应该是专业的，一个强调专业的团队也最好以身作则展现专业价值。以专业为切入点，倒逼管理，不断在制度、组织、文化上改革和创新。如果做不到在自我管理和团队管理上的专业性，这无异于给自己埋坑。
总而言之，酷老板过去让人联想到冷酷无情，总是板着脸、非常严肃，但现在，此酷非彼酷，酷更能得人心：
“你懂我”是酷，谈钱放得开是酷的，很专业很厉害是酷，跟上潮流、思想开放也是酷。
领导们一定明白，95后是未来，谁掌握了未来，谁就占了先机。
Ps
我写完这篇稿子时，就把它发给几个95后小伙伴，希望他们能提点意见，其中一位的回答很有代表性，我摘选出来作为一个真实的案例，希望可以给管理者一些启发：
她是96年生人，目前在家乡二线城市的医院做护士，工作2年，换过2座城市、2家医院
最后，亲爱的用户，你是怎么看待和处理与95后同事的关系呢？欢迎留言
文 / 蔡不蔡
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