怎么看待裁员（普通工人裁员一个普通工作者如何面对裁员)

我曾注意到的是，从2021年开始，北京各大互联网公司，招聘锁hk，陆续的有裁员的消息传出，消息一个比一个震感，牵动着一个个在职者和求职的心，空气里弥漫着由工作者传出的焦虑。

即使是压力，即使是焦虑面对大环境如斯，依然要保持一颗平常心，理解当下的运行机制，修炼心境，以应对以后常态化的出世入世。

裁员的原因

互联网改变的是人们信息获取、商品交易的方式，而体现的是科技带来的生产力的提升，俗称线下转线上，打破交易的区域壁垒和信息壁垒，在利润和规模上符合预期，跑通现有的商业模式，流程化常态化运营。每次发展都预示着生产力的提升，意味对人力能力需求的变化，倾向于人才的综合能力要求由高到低，伴随着人力成本的由高到低，

我记得我之前的所在东家，一年两次人员优化，淘汰一些低绩效的员工，所谓的绩效一般是跟着公司的战略而变化而制定，影响到部门的kpi，继而再影响个人的绩效。

裁员的集中情形及改善方式：

1、部门的同岗位人数不变，发生了人员替换，这种情况，一般是个人专业能力不足或和公司组织文化不匹配，这种通过提升专业能力和岗位选择的能力来改善。

2、部门同岗位人数大幅度缩减，岗位保留，这种应是能力结构的需求发生的变化，属于常态化运营挤压岗位泡沫，这种情况，关注技能效率及岗位的上下游协同沟通的能力，发挥重要项目的推动能力，可在部门内竞争上有一定的优势

3、同岗位不保留，岗位的价值不被认可，这种情况下，拿出1-2项重要产出，确定岗位的价值方向，赢得部门主管的信任，可改变这种情况。但往往发展到这种程度改变会很难，需要有很强的沟通能力和专业能力，最终要的拉通上层，对人的管理能力要求较高。

4、各部门均发生大规模的裁剪，这就看岗位所负责业务的生命周期，就像商场游乐园，如果要限时撤店，前端的营销市场会先大幅度裁撤，保留后面的运营来管理预付费下的余额的消耗。

5、公司业务增长受限，后端运营成本偏大，这需要看业务增长受限的原因，会对应不同的裁撤替换部门

如果失业了该怎么办？

通过职业社区分享了解到，大量的失业者3个月甚至半年都找不到工作，从有工作到无工作，这种目标感的丧失及个人价值寄托的丧失，长时间的个人复盘会逐渐演变成胡思乱想，社交的缺位，压力会在无形中逐渐增加且无处释放，情感的焦虑会让人情绪失控，理性和阳光成功者转变为无厘头和歇斯里地怨妇，最拖垮一个是长时间的精神内耗。

如果面临失业的情况，需要找到一个气口或者目标，可以是学习一项技能，交一个朋友，培养一个兴趣，请停止胡思乱想，建立和维持好自信的心态，认真对待每一次面试机会。