公司裁员的手段（普通工人裁员从哪些迹象表明，公司即将开始裁员？员工应当如何应对裁员？)

公司效益下降，需要开源节流时，往往会从人力费方向来节流。

人力费的下降，往往的表现是薪资涨幅降低、奖金减少，最后一步就是裁员了。

所以裁员前的迹象是很明显的，没有不透风的墙，正式裁员前肯定会有风声泄露。

公司的裁员决定，即使员工再反对，也毫无意义。

如何更好的保护自己，做好准备才是员工需要认真考虑的问题。

本文旨在详细分析如何应对公司裁员：

一.首先需要说明的是，我们经常称的“裁员”并非劳动法规定的裁员，法定的裁员需要极为严格的程序标准和实体标准，实践中，极少有企业采取法定裁员来进行人员减少。

劳动合同法第四十一条，对裁员进行了明确的规定，进行法定裁员的，必须有法定的前提，人员比例、严格程序都有严格限制、以及向人社局报告后才可以进行：

方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

规定进行重整的；

　　（二）生产经营发生严重困难的；

后，仍需裁减人员的；

时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：

　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

的。

二.既然无法使用法定的裁员来进行“裁员”，实践中，企业是依据哪条法律规定来裁员呢？

一般情况下，企业会采用协商解除、合同到期终止、客观情况发生重大变化这三组组合拳来实现裁员的目的。

1.协商解除：

我经常打比方，协商解除相当于去菜市场买菜，卖家虽然事先标明了菜的价格，但是还是有讨价还价的空间。

协商解除同样道理，法律并未对协商解除的补偿金作出规定，企业会根据情况，给员工说明支付N或者N以上的补偿金，来征得员工签字同意，最终达到协商解除的目的。

协商解除是所有组合拳中的第一选择，因为获得了员工的签字同意，风险是极其的低。

对于企业提出的协商解除意向，员工要大胆的要价，完全可以在2N的基准下进行谈判。因为企业违法解除的后果是2N，所以完全可以进行谈判，以获得最大的补偿金利益。

法律依据：

2.合同到期终止：

这个就很简单粗暴了，按照法律规定，第一次合同到期的，企业可以支付补偿金N与员工终止劳动合同。

这条的注意的点是，仅限于第一次合同到期。很多省（北京、江苏等）规定二次合同到期时企业不可以单方终止劳动合同，所以实际上二次合同到期时，公司要求终止合同是违法解除，需要支付2N。

其实这个规定，也是诟病颇多，实际上是剥夺了二次合同到期员工获得补偿金的权利。

法律依据：

：

3.客观情况发生重大变化：

这条一般是兜底的，但是也是各个省份的司法机关认定争议最大的，一般都不建议使用，但如使用，则是杀手锏般的存在。

企业一般会采用N+1的方式支付补偿金。

该条款实际上是民法中情势变更原则在劳动法律中的体现。但是各个省份对于“客观情况发生重大变化”的认定标准并不一致，导致司法实践中，用人单位采取该条与员工解除合同是存在违法解除的风险的。

最简单的问题，组织架构变更、企业停产等是否能认定为客观情况发生重大变化，各省认定都可能不一致。

例如，北京地区对该条款限制极为严格，导致北京地区企业如采用该条解除合同，大概率会被认定为违法解除，需要赔偿2N。

详细的规定，我专门写了一篇文章，供各位参考。

法律依据：

】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

4.其他情形的劳动合同解除与补偿金支付。

一般企业都是采用上述三板斧进行裁员。

笔者就劳动法律中规定的解除情形和补偿金的支付标准，进行了全面的梳理。

最后，实际的操作中，企业HR往往不够专业，操作过程中会存在漏洞，这实际上是对员工极为有利的，多学点劳动法知识。

遇到裁员面谈时，回来再细看这篇文章，相信肯定会对你有所帮助。

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