女职工退休年龄,一个很小的大问题是什么（普通工人退休政策女职工退休年龄，一个很小的大问题)
女职工退休年龄，尤其是女干部55周岁退休年龄的界定，一直以来是司法实践中的争议问题，不仅关乎企业成本更涉及女职工的切身利益，亟需引起社会关注和国家层面的调整行动。
国家层面法律规定
《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》(一九七八年五月二十四日第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议原则批准)
第四条 党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部，符合下列条件之一的，都可以退休。
(一)男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的。
《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(一九七八年五月二十四日第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议原则批准
第一条 全民所有制企业，事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休。
(一)男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的。)
劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。
2001年《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改[2001]230号)规定：二、取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，管理人员不再享有国家机关干部的行政级别待遇。
最高检和最高法的判例观点
2023年4月4日，最高人民检察院发布《最高人民检察院第四十二批指导性案例》即陈某诉江苏省某市人社局撤销退休审批检察监督案（检例第167号）， 最高人民检察院认为 ， 企业职工退休年龄应当依据所从事的岗位类型依法确定。人民检察院办理行政诉讼监督案件，发现行政机关未依照国家关于企业职工管理从身份管理向岗位管理转变的要求审批退休 ，人民法院生效裁判予以错误维持的，应当依法监督。
该案件中，江苏省检察院认为，“人社部门应当根据陈某实际工作岗位审批退休申请。人社部门作为社会保险行政部门，对于陈某退休具有审批权，虽然某投资公司未对管理和非管理岗位作出明确划分和界定，但人社部门应当根据陈某曾被公司多次任命管理职务的客观实际，确定陈某的岗位性质、退休年龄。”
最高人民法院在（2017）最高法行申7070号案件中认为，根据 《劳动部关于试行全员劳动合同制有关问题处理意见的通知》(劳力字﹝1992﹞46号)、《劳动部办公厅关于企业全员劳动合同制职工退休、退职问题的复函》(劳办发﹝1994﹞169号)、《劳动部关于印发(关于贯彻执行若干问题的意见》的通知》(劳部发﹝1995﹞309号)等文件 的规定 ， 企业实行全员劳动合同制后，职工需要办理退休、退职手续的，要按照现工作岗位国家规定的年限和条件执行。
“现工作岗位”是指企业实行全员劳动合同制后，职工不再保留原固定身份。如原身份是干部，现到工人岗位工作的，按工人的退休、退职条件执行；原身份是工人，现到管理岗位工作的，按干部的退休、退职条件执行。
人力资源和社会保障部的表态
人力资源社会保障部对十三届全国人大一次会议第1517号建议的答复（人社建字〔2018〕17号）
您提出的关于解决企业职工养老保险女职工退休年龄问题的建议收悉，现答复如下：
党和国家高度重视女职工的退休年龄问题。1978年，根据实际情况，国家规定机关事业单位和全民所有制企业女干部年满55周岁、女工人年满50周岁，且符合规定条件的可以退休。这一政策充分考虑了当时的劳动条件、人均寿命、男女生理特点等因素，为保护女职工劳动权益及身心健康发挥了积极作用。为解决企业反映比较突出的女职工退休年龄不一致问题，原劳动和社会保障部下发了《关于完善城镇职工基本养老保险政策有关问题的通知》（劳社部发〔2001〕20号），将国家原来没有规定的城镇个体工商户和灵活就业人员以及农民合同制职工中的女性职工领取养老金的年龄统一为55周岁。
养老保险制度改革后，企业养老保险制度已经覆盖了城镇各类企业职工和个体工商户及灵活就业人员，继续沿用1978年的退休年龄政策显然已经不适应。与此同时，随着我国人均寿命和劳动者受教育年限的延长，退休年龄偏低的矛盾也越来越突出，特别是目前企业用工早已打破干部、工人身份界限，仍然执行女干部和女工人不同的退休年龄政策，实际工作中不仅操作难度很大，也经常引发矛盾，而且女职工退休年龄明显低于城乡居民领取养老金的年龄，也引起制度间的不平衡。
为此，党的十八届三中、五中全会都对研究制定渐进式延迟退休年龄政策提出了明确要求。当前对于延迟退休年龄问题，在不同地区、不同行业及企业的女职工之间存在不同的看法和意见。一方面，一些受教育程度较高的职业女性要求延长退休年龄，甚至要求男女同龄退休；另一方面，对于那些工作条件艰苦、身体状况较差的企业女工人，延迟退休年龄会推迟领取养老金的时间，也影响这期间她们的实际收入和生活水平。因此，研究调整女职工退休年龄问题既要考虑社会各阶层劳动妇女对退休年龄的不同诉求，尊重多数职工的利益和愿望，也要考虑社会分工、就业形势、社会保障以及经济发展等多方面因素。
目前，我们正在对延迟退休年龄问题进行深入研究。您提出统一规范女职工退休年龄的建议很重要，统一规范女职工退休年龄不仅可以解决女工人退休年龄偏低和不一致的突出问题，而且有利于增强制度的公平性，促进养老保险制度可持续发展。下一步，我们将按照党中央、国务院的要求，结合我国实际情况，特别是劳动力总量、就业状况的变化、社会保障基金长期可持续发展情况以及社会各界的接受程度，深入研究论证，适时地提出延迟退休年龄方案。
感谢您对人力资源和社会保障工作的理解和支持。
人力资源社会保障部
2018年7月18日
各地司法实践
北京：北京市高级人民法院（2022）京民申6716号
潘萝主张其应于55周岁退休，并据此要求中央广播电视总台、中视广经公司按照每月13000元的标准共同补发其“自2020年7月1日被强迫离职至一审宣判之日的工资”、中央广播电视总台、中视广经公司共同支付其违法终止劳动合同赔偿金的请求，究其本质，属于基于潘萝退休年龄为55周岁还是50周岁而引发的纠纷，而退休年龄的审核认定并非人民法院民事案件的受案范围，一、二审法院认定，在潘萝的退休年龄尚未经行政部门作出审核认定结论前，对潘萝的上述请求均不予处理，亦无不当。
北京市第一中级人民法院 (2022)京01民终10666号
本院认为，潘萝上诉主张其应于55周岁退休并据此要求继续履行劳动合同及补发2020年7月后的工资及其他权益，均为基于潘萝退休年龄的认定而引发的纠纷，而退休年龄的审核认定并非人民法院民事案件的受案范围。故在潘萝的退休年龄尚未经行政部门作出审核认定结论前，本院对其上述请求均不予处理。
北京市第三中级人民法院 （2022）京03民终12394号
目前判断女职工退休年龄，不再按照干部、工人的身份来确定，而是按照管理岗与非管理岗的岗位区别来判断。以退休前最后一份劳动合同签订的岗位和工作职责为标准，管理岗位和专业技术岗位55岁达到法定退休年龄，非管理岗位50岁达到法定退休年龄。目前国家各类规范性文件中针对退休条件中所指“管理岗位与非管理岗位”没有准确定义或列举式定义，用人单位和劳动者可以在劳动合同中对于劳动者从事岗位是否具有管理性质进行约定，用人单位的规章制度、岗位架构等文件中也可以作出规定，既无约定也无规章制度规定，则由用人单位与劳动者协商确定岗位性质。本案中，北京市社会保险网上服务平台个人基本信息查询页打印件及北京市西城区人力资源公共服务中心出具《证明信》中的内容仅能证明李蓉在入职时的身份为工人，但是李蓉的身份应以其离职前的职位界定，李蓉离职前为普华永道北京分公司的高级经理，具有管理业务和人员的管理职责，根据普华永道北京分公司提交的《证明书》显示其为公司的管理岗位，故李蓉关于其身份为女工人的主张，本院不予采信，李蓉离职前的身份系管理岗，退休年龄应为55周岁。定，既无约定也无规章制度规定，则由用人单位与劳动者协商确定岗位性质。
上海：上海市高级人民法院 （2019）沪民申667号
本案争议焦点在于申请人岗位性质是否系管理和技术岗位，申请人是否属于年满55周岁退休的女职工。因根据相关规定，是否属于管理或技术岗位而引发的争议，不属于劳动争议案件的受理范围，故原审法院据此裁定驳回申请人起诉，并无不当。
（2019）沪02民终7870号
上海市二中院审理后认为，公司提供《岗位管理暂行办法》证明员工所在岗位不属于公司管理岗位，且自2017年4月起请病假至公司作出终止劳动合同时，员工已不再原岗位工作一年有余，达到退休年龄前其实际亦未在其原所谓的管理岗位工作，故公司终止劳动合同符合法律规定。
（2019）沪01民终13089号
上海市一中院审理后认为，公司主张员工原来从事管理工岗位的工作改为非管理岗位的普通员工，应当对此承担举证证明责任。员工提交的工作汇报来看包含整个部门的现有问题剖析以及工作计划安排、整改方案，公司亦确认员工是去“抓”、“负责”相关部门，由此可见员工从事的应当还是管理工作，而非具体操作工作。公司宣布职务任免的同时，宣布员工已达到退休年龄，要求办理退休手续，确实欠妥。故依法应当支付违法终止赔偿金。
深圳：（2013）深中法劳终字第5678号
本院认为，本案的争议焦点为：赵晏的法定退休年龄如何认定。赵晏认为其退休年龄应为55岁。本院认为，在员工与用人单位之间，对员工的干部或职工的身份认定，应以其在现有用人单位中的身份为准。被告华升电子厂为“三来一补”企业，并非国有企业，其员工工作岗位虽有管理人员、专业技术人员、普通劳动者的区分，但并无国家机关、事业单位等性质的单位对工作人员有“干部”、“职工”的区分。在民营企业中，并不存在国家组织人事管理意义上的干部。因此遑论赵晏在原单位是否干部身份，国家关于女干部与女职工在退休年龄上的区别规定，在赵晏与其现有用人单位之间并不适用。且赵晏并未将其干部人事档案调入深圳市组织人事部门。因此，本院认定赵晏的退休年龄应为50周岁。用人单位以赵晏已满50周岁，达到女员工的法定退休年龄为由，终止与赵晏的劳动合同，符合相关规定。”
广东：广东省高级人民法院（2016）粤民申2981号
本案中，文桂琼作为女工人，其于2015年3月18日年满50岁，达到了我国法定的退休年龄。至于文桂琼主张其为女干部，退休年龄应为55岁。但是，干部身份属于行政人事管理制度范畴，由于并无人事档案显示文桂琼为干部身份，对文桂琼的主张，原判决不予采信并无不当。文桂琼与通良公司的劳动合同因达到法定条件而终止，通良公司因此终止与文桂琼的劳动合同，符合法律规定。
江苏：（2020）苏05民终10981号
对于争议焦点一，汪惠兰在二审提交了其个人吸收录用干部审批表以及缴费年限核准表，证明其在1991年被苏州工业局批准为干部身份。结合汪惠兰在恒联物流公司、保速达物流公司、恒联物流公司苏州分公司签订的劳动合同中的岗位，本院认定汪惠兰的法定退休年龄为55周岁。
浙江：（2020）浙10民终274号
退休年龄的认定具有法定性和程序性，本案上诉人的退休情况又比较特殊，具体退休年龄的认定系相关行政主管部门的职能范畴，故应以相关行政主管部门的前置认定为据。现被上诉人尚未向相关行政主管部门办理上诉人的退休审批手续，上诉人也未向行政主管部门作出正式选择，在相关行政机关未对被上诉人的退休年龄作出确认前，法院作为司法机关不宜直接认定上诉人的退休年龄为55周岁。
广西：（2021）桂08民终2564号
本院认为，本案中，上诉人起诉主张其于1990年毕业即与被上诉人建立劳动关系至今，从事财务管理工作，为干部身份，退休年龄为55岁，其未到退休年龄，请求与被上诉人继续履行劳动合同及要求被上诉人补发工资福利。上诉人的起诉涉及到其是否为干部的身份、岗位的性质认定问题，不属于人民法院民事案件受理范围，一审裁定驳回上诉人的起诉正确，应予维持。
河北：（2019）冀05民终3100号
对原告是否达到退休年龄，应有劳动行政部门审核确定。此属于行政审批事项，不属于民事诉讼审理的范围。
吉林：（2021）吉0322民初100号
本案庭审查明双方争议的实质问题是劳动者是否达到退休年龄以及应否办理退休手续，此争议是相关行政部门的职权范畴，用人单位与劳动者因此发生的争议不属于《中华人民共和国劳动法》第二条规定的劳动争议，也不属于人民法院民事诉讼的受案范围。中储粮龙嘉公司与郑百华签订了无固定期限的劳动合同，郑百华的身份是工人还是干部，其退休年龄应是五十周岁还是五十五周岁。关于郑百华退休年龄的确定不属于人民法院审理劳动争议案件的受案范围，而属于人力资源与社会保障局的职责范围。在人社局对郑百华退休年龄问题没有明确答复之前，人民法院对本案不应予以审理。
辽宁：（2021）辽01民终18272号
本院认为，关于人民法院是否应当对上诉人主张的违法终止劳动关系赔偿金进行实体审理。该项诉讼请求系因被上诉人通知上诉人因其达到法定退休年龄终止劳动合同而引发的争议，而认定劳动者在50周岁时是否达到法定退休年龄系劳动行政部门的职权，并非人民法院审理民事诉讼案件进行认定的范围，因上诉人的该项诉讼请求与该基本事实认定直接相关，故一审法院对上诉人的该项诉讼请求不予审理并无不当，本院亦暂不予审理。
安徽：(2020)皖01民终314号
二审法院认为，首先，双方在劳动合同中并未对王利梅工作岗位是否管理岗位或工人岗位作出相关约定，王利梅也无明确证据证明其所属岗位系管理岗，王利梅要求按照管理岗位55周岁退休的意见，缺乏证据支持。其次，企业中管理岗位、工人岗位设置、划分及其变更由企业自主决定，在双方约定不明的情况下，华夏公司可以自主决定王利梅的岗位设置。再次，王利梅年满50周岁达到工人岗位退休年龄，华夏公司系以王利梅达到退休年龄为由发出终止劳动合同通知书有基本的事实和法律基础。
湖南：（2022）湘1230民初689号
被告通道晒口水电开发公司提出的诉讼请求，其实质系为确定被告张应香退休年龄为50周岁还是55周岁的合法性争议，属于行政管理的范畴，不是民事诉讼法意义上的劳动者与用人单位之间的劳动争议，不属于人民法院受理劳动争议的民事诉讼受案范围。
江西：（2021）赣11民终2103号
本院认为：上诉人主张其为干部身份，其在被上诉人处工作岗位为管理岗位，故其法定退休年龄应为55周岁，而被上诉人则认为上诉人从事的工作岗位均为工人岗位，系工人身份并非干部身份，故在上诉人年满50周岁时为其办理退休手续合法合规。因此，本案双方争议的实质是上诉人刘庆英的岗位属性以及是否是干部身份。对此，本院认为，首先，女职工需办理退休手续，要按照现工作岗位国家规定的年限和条件执行，退休年龄涉及岗位性质和身份认定，是否从事管理和技术岗位由用人单位确认；其次，因岗位属性以及身份的认定而引发的争议不属于劳动争议案件的受理范围。
山东：（2022）鲁1724民初1084号
本院认为，2020年6月25日，建华公司与闫春苓签订的劳动合同约定的期限从2020年6月25日起至2023年6月24日止，该劳动合同是双方当事人的真实意思表示，在合同履行期间的2020年12月6日，闫春苓虽然达到50周岁的法定退休年龄，但闫春苓并未享受养老保险待遇，且建华公司也未提出解除与闫春苓的劳动合同，根据2015年9月30日最高人民法院对山东省高级人民法院《关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》中的意见，对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。因此，本案中，在闫春苓达到法定退休年龄时，建华公司与闫春苓签订的劳动合同尚未到期，双方之间的劳动关系并不当然终止，建华公司继续用工，闫春苓同意，视为双方劳动关系继续延续。
福建：（2021）闽02民终4928号
根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》《福建省劳动和社会保障厅关于规范职工退休审批管理工作的通知》等的相关规定，国家法定的职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。据此，李丽娟属于事业单位的非编教师，不具有干部身份，其法定退休年龄应为50周岁。演武小学以李丽娟达到法定退休年龄为由终止双方的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，不构成违法解除，故李丽娟主张演武小学应支付其赔偿金，缺乏依据，本院依法不予支持。
重庆：（2014）渝一中法行再终字第00001号
本院再审认为，本案的争议焦点为：蒋和兰退休年龄应为50周岁还是55周岁。首先，随着我国劳动制度改革的深入发展，企业全面实行了全员劳动合同制，在企业内部取消了干部、工人的身份界限。为此，劳动部于1995年8月4日作出劳部发（1995）309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，第46条规定，“关于在企业内录干、聘干问题，劳动法规定用人单位内的全体职工统称为劳动者，在同一用人单位内，各种不同的身份界限随之打破。应该按照劳动法的规定，通知签订劳动合同来明确劳动者的工作内容、岗位等。用人单位根据工作需要，调整劳动者的工作岗位时，可以与劳动者协商一致，变更劳动合同的相关内容。”第75条规定“用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行。”据此，企业内虽然打破了各种不同的身份界限，但亦明确了企业内劳动者的退休年龄和条件要按国家对现岗位的规定执行，即不同岗位对应的退休年龄和条件仍有差别。其次，蒋和兰是鹏程公司职工，自2000年起一直担任鹏程公司监事会主席、工会主席、党支部副书记等领导职务。其于2008年1月16日、2011年3月31日分别与鹏程公司签订的《劳动合同书》，亦明确了其担任该公司党务日常管理、工会工作，其工作岗位的性质应属管理性质岗位，即原干部岗位。再次，按照《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》以及《重庆市参加企业职工基本养老保险人员办理退休暂行办法》的规定，蒋和兰的退休应按管理岗位，即原干部岗位条件执行。鹏程公司为其办理退休手续时蒋和兰尚未年满55周岁，且其本人并未提出申请提前退休，故铜梁人社局依照法定程序作出“蒋和兰同志不符合法定正常退休条件，不予审批”的具体行政行为并无不当。
从各地判决来看，选择甩锅人社（不作为劳动争议处理）的接近一半以上，可见认定女员工是否为干部对多数法院而言都是“烫手山芋”，但是各地社保部门也可能选择甩锅给企业，即办理退休必须员工签字，员工不签字也办不了退休，等于把“烫手山芋”进一步转嫁给了企业，一部分劳动纠纷以信访案件的方式存在，极大的影响劳动关系的和谐稳定。
出路在何方
显然问题的症结出在立法问题上，作为最高位阶的法规，1978年退休年龄规定已经严重滞后于社会和经济发展现状，1978年甚至劳动法都还没实施。在国家层面大法不变的情况下，人社部、各地人保部门只能以各种方式“打补丁”，比如将“女干部”重新定义为“管理、技术岗位”，但这种“转化”其实并无明确的上位法依据，有独立造法之嫌，加之转化后的“管理、技术岗位”本身面临内涵外延不清的特点，企业行业差异极大，岗位性质迥异，究竟是企业和员工协商一致、企业通过民主程序确定、人保部进行审核确定都有诸多弊端，并且员工在职期间岗位可能发生变化，以变动的岗位确定退休年龄本身与退休年龄的法定性明显不匹配，制造出很多新矛盾。
笔者认为，要彻底解决女职工退休年龄的顽疾，需要重点考虑的解决路径包括：
1、由全国人大常委会直接修改法律，明确女职工的统一退休年龄，无论是干部、工人、管理还是非管理岗位，退休年龄都应该是统一的，比如统一规定为50周岁。凭什么干部就可以晚点退休呢？在统一规定退休年龄的基础上，各地可以配套出台一些柔性延迟办理申领养老金手续的规定，比如经双方协商一致人社备案可续交社保至55周岁等。
2、如果法律修改难度极大，考虑到人社部门具有退休审核权，应当由人社部门根据系统登记和档案记载等进行直接审核确定，而非交由劳动者和所在单位进行博弈或者由人民法院行使自由裁量权，必要时在参保阶段要求用人单位登记是否属于女干部，人社部门根据系统登记直接确定女职工的退休年龄。2022年3月1日实施的《江苏省企业职工基本养老保险实施办法》第十四条规定，企业应当制定本单位的岗位目录（包括岗位名称、岗位性质等），经职工大会或者职工代表大会通过后，提供给人力资源社会保障部门，作为确定女职工退休年龄和办理退休手续的依据之一。上述规定亦可作为参考，要求用人单位履行备案手续。
总之，女职工退休年龄问题绝不是小问题，目前的乱局亟需改变。