为什么努力干活的员工都是（中钱普通工人做事认真的员工为什么最先离开公司？)
员工为何离开？
一、优秀的员工离职，往往不是因为钱上面这种现象，一直在发生着，以前发生过，现在也一定在上演，而且未来还会有。总结起来，都有一个共性，这些员工离职的原因大部分不是因为钱。如果是老板，请注意，你的公司已经存在重大的隐患，这往往是公司走下坡路的前兆，因为不会只有一个优秀的员工走掉的，而且这种问题往往通过制度无法解决；如果你是员工，请注意，这个企业肯定存在你的层面接触不到的问题，尤其是招你进来的人、你的直属上司、创业期间的老员工，这三类人的离职都将预示着企业里的隐患，静观其变的同时，为自己想好下一步怎么走。（注意：老员工融资后不涨薪的，不在今天的讨论范围之内，我们默认公司已经给到员工能力相匹配的薪水了）
二、员工越优秀，用在工作上的时间和精力也越多，也越容易被勾心斗角斗走
如果一个企业出了问题，尤其是人事上的问题，能留下来的往往是混吃混喝等死不干活的，这些人太过平庸，好不容易找到份工作，能吃多久就吃多久，混着混着，能力强的员工走了，他就混成高层了。干活，不用的，全部交给底下人干，出事了，谁干的活谁负责，底下的人走了，再招人就是，找个借口推给人力，不招人没法干活。
而优秀的员工，往往把精力全部放在工作上、业务上、产品上、团队上，与整天想着勾心斗角、为自己谋权谋利的人相比，自然用在防备上的精力和时间要少很多。可以这么说，只要你处在管理层，你根本没时间和精力去折腾别人，这也是为什么总是告状的人，这个人一定是有问题的，要么是能力上怕别人赶超，要么是思想上故意给别人设障，如果你遇到一个人经常告状，甚至他能把公司里所有人都告一遍，赶紧请这个人走，赔钱也要让他走，最终会因这个人坏了一锅粥，优秀的员工被挤兑走，就剩下这个人了，从而会给你造成幻觉：“你能依靠的只有他，他很忠诚，从来不想着离开公司”，所以绝对不能姑息，这个是小编的血淋淋的经验教训。
三、员工越优秀，意味着选择也越多
企业，留人容易，留人才难，你别指望可以通过高薪留住他们。员工越是优秀，往往意味着他们的选择也越多，没必要做一份不顺心的工作。私企的老板们往往天真的认为：“不都是我在养着他们吗？”有这种思想的老板往往有两种原因，一是真的是老板在养着，第二种就是忽悠员工，或者把这个动作称为“诈”，让员工以为自己什么都不是，而大部分的老板都是后者，通过信息不对称的方式把赌注压在员工不会离职上，把赌注压在员工都比较傻上，但后果也是很严重的，因为聪明反对聪明误，员工在沟通无果后，业务主力和技术主力辞职组建公司创业成功的案例太多了。
相反，员工越没能力，越会选择在一个企业里混吃等死，你观察一下一个企业由于内斗走向倒闭的，是不是留下的最后走的，都是很擅长推卸责任的，我们管这叫会“来事”，而真正干活的人早被排挤走了。优秀的人会更多地把精力用在学习、能力提升、产品完善、成就上，经历一个项目，是自己新手做的，优秀的人会有成就感，增加由内而外的自信和阅历；而小白兔员工会想着如何自己少点工作，把自己的工作分发给别人，但自己占据功劳，会整天想着怎么把自己潜在的竞争的对手排挤出去，即便对方是公司业务的主力，小白兔员工会一切了自身利益为出发点去思考行动，少干活，多功劳。
四、天生骄傲，不屑于与其共事
优秀的员工往往是天生骄傲类型的，不屑于与勾心斗角的人一起共事（注意：是勾心斗角的人，而不是能力差的人），因为与他们共事，太累了，你本来可以花100%精力把这件事做到120%的好，和这些人共事，你要拿出更多的精力来放在工作之外的事情上，要做到120%你要花费150%的精力甚至200%的精力。而这些项目还将会写入到你的简历中，会影响到你下个公司对你个人能力的判定，同样的时间同样的资源你只能做到这种效果，但其实你还可以做得更好，你又不能以人事的借口来说明自己的能力。当出现这种情况的时候，管理层由于某种原因不明察秋毫，优秀的人离职是迟早的事，而且他一定会离职的，只是需要一个底线来做借口。
人生的时间很短，如果正常上学，毕业一般在25岁左右，30岁之前学经验、碰壁、找事业方向，真正工作的黄金年龄也就是在30到45之间，30岁之后，经验、人脉达到成熟阶段，身体会每天都走下坡路，这有限的时间，是用在勾心斗角上？还是用来做产品、做项目、做事业？毫无疑问优秀的人肯定选择了后者。
五、优质员工觉得在本公司没有了上升空间，然后离开公司寻找新的起点。
当一个员工在公司里工作时，如果工作勤奋，能力出众时，必然会得到老板的赏识，继而得到职务上的提升，比如一般员工提小组长、部门经理，再或者提到公司副总等等，有的大度点的老板甚至就把优质员工提升为公司合伙人。
但是有一点是可以肯定的，优秀员工虽然会提拔得比别人快，但是这种进步不会是无限制的，因为公司就这么大，老板再怎么提拔优质员工，也不可能会提到自己的头上。
此外，在一个公司里，必然会存在姻亲关系上的提拔，比如像财务、或者重要副总这样的岗位，老板因为情感上的原因，或者为了保证公司财产的安全性，会选择一些自己的亲属或者重要亲信来坐这个岗位。
虽然这些人的能力不如那些优秀员工，但是在这个时候老板需要的不是这些人的能力，而是需要他们的忠诚，而老板觉得一个人是否对自己忠诚，一般都是出自于本身的主管观感，所以被招聘进来的员工再优秀，老板处于公司运转安全的考虑，都不会让他们去做这样的关键岗位。
所以被招聘进来的员工，如果觉得有些岗位上的人能力不如自己，但是却职务等级比自己高，自然就会产生心理落差，继而在老板不能满足自己的一些要求时，选择出走公司，或者被老板赶出去，就成为了一个很正常的现象。
六、有些优质员工，在上升到一定程度之后，会产生倦怠心理，导致自己被其他员工超过，达不到老板对自己的期待值，这种情况持续下去，就会引发老板对员工的不满，并最终将其赶走了事。
在很多公司，有很多员工在为公司奋斗了很多年之后，往往就会以这个公司的元老自居，平时说话的时候也常常会流露出，当年要不是我，这个公司早就怎么样怎么样的话。
这些元老虽然说出来的话，虽然有时候反映的是真是情况，但是对于任何一个老板来说，这样的话听上去都是非常刺耳的，必然会引起老板的不快，这种矛盾日积月累，往往就会成为老板把优秀员工赶走的动机。
因为一个人能干上公司的老板，基本上都是能力出众的人，而在大多数情况下，员工之所以为员工，他没有干成老板，其实就是因为员工在多数情况下能力不如老板。而在这个时候，手下的员工夸耀自己对公司的贡献，必然会引发老板的逆反心理。
要知道凡是有能力的人都是有个性的，老板也不会例外，只不过有的老板宽容大度，笑一笑就过去了，但是有的老板性格刚硬，眼里容不下沙子，那么他就会把这些发牢骚的优秀员工赶走以显示自己的权威。
七、一些高素质的员工会在公司内挑大梁，或抱怨导致公司管理混乱，这种人往往会成为公司第一大扫除的对象。
一些优秀的员工抱怨，经常引起公司内部的不团结，很容易在公司内部产生一些不良影响，如果此时，老板不能及时清理，就会造成公司内部的不稳定，造成公司经营上的问题。
第二，优秀员工由于工作能力强，因此，在工作时，往往会建立一个强大的工作团队，然后发展成公司中的高层，同时这些优质的员工在一般情况下都会有许多客户，就等于是拿住了公司发展的命脉。
而且一旦山头逐渐壮大，在某一天带着公司的团队或业务离开，那么公司也会因此受到伤害，所以一些老板对于公司里的优质员工，一般都是采取“用且防”的心态，公司的员工越优秀，老板就会越提防这些员工。
由于对上司来说员工走人可以招，但公司垮了则无事可干，因此在对公司及高素质员工的选择上，往往会选择少发点财、吃点亏，同时还要保住公司，不要让员工迁就。
因此，作为一名员工，无论优秀与否都要理解一个道理，即老板是老板，员工是员工，这种心态必须摆正。
上司要的是员工的能力，而不是员工的人格，因此，任何一个和老板摆出个性的人，一般都会被老板赶出去，这是不容置疑的。
第二，员工能否让老板把自己当作心腹来对待，需要员工多下工夫，此时老板也许会去考察，但决不能轻而易举地做出决定。
三你进了别人家公司，端的是别人给的饭碗，那么你就要了解这家公司到底是谁，上司可能会忽悠你要把公司当家，但如果员工要分"家产"时，老板肯定会让你净身出户，由于上司才是这个家的主人。
身为雇员，在工作中必须摆正心态，做事要努力，但同时也要有心理准备随时被解雇，由于在公司里不可能这么好，也许只是你惹到了老板让他心里不痛快，可能会让你混下去的，所以心态一定要好，合而为一。
怎样留住核心员工？
有一段时间我心力交瘁，我也在反复地想着一个问题：
假如当年和我合作过的优秀员工没有离开，没有离开过，那现在这个公司有多强大？
之后，我发现了一个残酷的事实。
真有才的人很难留住，“留”字就是有上下阶层，方向不对。
最好的人不是留，而是一起工作，大多数的上司都很难通过雇佣关系，让一个优秀的人一直为你工作，几乎不可能。
下一步，我将谈到几个维度，如何留人，仅代表我个人的看法，毕竟每个公司的具体情况不同，也欢迎加郑一诺介绍你们公司的情况。
为何要与员工合作？
考虑问题。
雇员为何离职？上司.股东不会离开公司？
这个问题听上去很愚蠢，但是我们还是进一步深思熟虑了。
对于上司来说，最根本的原因是“公司是你家的”，而非“雇员家里的”。
“属于你的”和“不属于你的”是同一件事，这是两种不同的对待态度。
说个真事。
我们公司以前有个小女孩，在公司里搞新媒体，就是提不起一桶水就得找人帮忙。
随后她辞职，开了一家服装店，结果20公斤的货，她可以一口气从1楼提到3楼。
有没有怪罪？
人家的一桶水她提不起来，自己家里的东西也能咬上一口，还能咬上一口。
那是动力问题啊，“私有”才能激励员工，因为那是属于自己的，而非他人的。
因此，要说真正优秀的员工很难通过雇佣关系走下去，一定要想办法让他有一种“给自己做”的感觉。
许多老板总是喜欢和员工谈梦想，谈道德，谈感恩，但是这一切的前提都是：先分钱先谈！
要了解现在的90后.00后员工，他的梦想就是离开工作岗位，那么，你难道不会和员工谈梦想吗？
越出类拔萃的人越会算数，员工过了30岁，在您公司只是个中上阶层，每月拿着固定收入，他的心一定不在这里，他一有机会就会离开，离开并不是因为他不懂得感恩和不道德，而是为了更美好的将来，他要找一份属于自己的未来，你的公司不属于自己，只属于老板一人的公司，这就是为什么有许多好员工，时光一久就会消失。
唯有划分清楚，才能长久相处，所以优秀的员工必须建立合作关系，合作关系的具体表现，公司有一套「机制」，可以让员工成为股东。
其次，员工的忠诚度很高。
本人在微信上和一些老板聊天，常听他们说，某某员工不忠，从一开始就带他去打拼，这么多年后，对他像弟弟一样好，结果他还是要离开，这太不正常。
真的吗？
我感觉上司大多生活在他们的想象之中。
你们应当反问自己。
为何要创办公司？
你们干嘛当老板
您为何离开以前的公司？
为什麽你有理由离开公司开始工作，而员工离职则是不忠诚？
雇员不会对上司忠诚，只有对利益忠诚。
老实说，一名员工跟在你后面是为了利益，一个员工离开你也是为了利益，他从一开始就忠诚啊，他忠心耿耿，只是你认为他对你忠诚。
因此，小公司不谈论忠诚，不谈论金钱。
谈论金钱可以让员工和你成为利益共同体，当利益无法维持时就谈股权，股权让你和优秀员工成为事业共同体。
其三，短期的留人靠奖赏。
若要短期留住优秀人才，最简单直接的方法就是「发奖」。
发送奖品是有技巧的，分享一些我过去使用过的效果更好的方法。
1.孝顺奖
每一年我都会选出3~5个优秀员工，年底时，每个人都会有一座非常漂亮的奖杯，发奖杯就是为了让员工们在全公司的瞩目下都能得到这个荣誉。
接下来，这5名被评为优秀员工的人，每人将获得一笔奖金，奖金金额在3000元至10000元之间，具体以平时表现为准。
那是直接发放给员工的奖金吗？
不是。
假如仅仅是一笔钱，而不是很多钱，给员工也没什么感觉。
我把钱寄出去了。
比如说，你得到了5000元的奖金，而没有当天发给你的奖金，而是分成12个月，平均下来每月大约400元。
您也许会问，每月400块钱也没什么感觉啊。
这里要讲讲这个奖金的重点，不是发给员工，而是发给员工的父母，所以叫“孝顺奖”。
每月400元，公司将直接打款到员工家长账户上。
为什麽要每月寄出去？
要知道，比起一次5000元，员工的父母每月都会感到开心，因为这已经发生过了。
然后会产生什么效果呢？
大多数员工的父母都在农村，他们之间会经常串门聊天，偶尔还会聊他们的孩子，这个孝顺奖品的作用就是让员工的父母为他们的孩子骄傲，可以吹牛逼。
因此，家长将从侧面影响员工继续留在公司。
比如说，为什么第二年都没拿到钱？那么好的公司，你为什么要离开？
基于这一点，我们也将向员工家长寄送奖品和信函，信的内容将由家长亲自书写，感谢家长们将这些好孩子培养成这样的好孩子，帮助我们公司成长，极大地满足家长的心理需求。
2.旅游
没暴发前，我每年都会组织旅游，会对优秀的员工报出国游。
别觉得出国游太贵了，像东南亚一些国家出境游比较便宜，每个城市都有这样的团，可以咨询。
如果工作人员多的话，我会安排一位摄影师陪着，他的任务就是在工作人员的同时拍下各种片断。
拍打这东西有什么用？
回答：顾客作证。
销售产品需要顾客的见证。
招聘会需要顾客的见证。
而且这些优秀的员工旅游视频，未来加工成公司最好的顾客见证，可在招聘时使用，也可在内部宣传，将公司当作一种产品来运营。
3.奖金奖金车。
“奖房车”这个动作也算是比较重的奖赏。
奖金奖金车是用来与这位优秀员工交往3至5年。
这是一个普遍的过程。
比方说，一辆30万的车，首付款12万，以公司的名义购买，车子作为奖励，每个月贷款都是由员工自己偿还，等他还清后，这辆车就转到他名下。
与第二点一样，在员工提车当天，公司奖励车的现场，都会拍照拍下录像，这是标杆员工，要贴在墙上。
这样，员工就可以每月还清一笔贷款，每月都要努力，更好地与公司结合，留在公司。
4.尽可能不给报酬。
这个坑被我自己挖过了。
对好员工来说，比较大的报酬，不建议老板直接发现金，而用现金换成车或房，记住上面说的2点不，为什么？
出发室可以造势，可以照相，可以发朋友圈。
假如只是发现金，员工一旦有了大笔现金，就很容易自己创业或单干。
更糟糕的是，一笔小数目，他就不会这么努力了。
虽然有些粗鲁，但是实际上是三胜制，员工赢，老板赢，企业赢。
四是后期依赖股权。
短时间的留人靠奖赏没有问题，但从长远来看，要想真正留住优秀的员工，就必然会有合作的趋势！
那么，如何配合？
优先考虑雇员拥有股份。
俗话说，薪水再高也就是打工，股份再少都是老板。
上月我去杭州上课，拜访了老板的公司。
这个公司从事对外贸易。
对外贸易是什么？
并非传统意义上的外贸公司，而是做了国外各式各样的独立站，对接了大量的虚拟产品。
这个公司大约有40名员工，这个老板告诉我，这些员工中，有一个人跟着他六年，核心员工很少离开。
为什么呢？
由于上司最初是采取类似“阿米巴”的模式。
40人中有7至10人的一组。
每组3~5个人，每组负责一个独立的项目运行。
比方说，我见过有3个人，专门做英文短文类网站，同时还经营Facebook、Twitter、Instagram等相关账户，每月仅广告收入约3万美元。
这一小队，每月收入的40~60%都由小组分配，老板拿50~40%。
这一比例是由结果以及其它因素决定的，总体来说，拿得越好，拿得越多。
这个模型的优点是什么？
雇员如自主创业，各组别灵活性极高，虽然有底薪，但真正让员工有动力的是在项目后股分红后。那个老板干嘛？
上司每天到各处喝茶聊天，寻找新的机会，然后回来与各股东沟通开会，建立新的测试小组，甚至还有一些好项目，有钱的员工都能跟投，占到一定的项目股份。
所以说，这个公司已经不仅仅是老板一个人了，随着以后的发展，大项目、小项目的不断增加，优秀员工之间也会互相占有，更深的捆绑成事业共同体，在这样的利益绑定下，你想想，员工能轻易离开吗？
对员工来说，外出创业要投入金钱，要有人才，也有失败的可能，但是在公司可以不花钱创业，同时有经验的老板共同合作，所以，员工很容易就离开。
五是科学家型人才。
如今短片、直播这么火，许多老板都有一个错误的想法，希望发一点工资就可以找个直播或短视频人才，帮自己去做。
感觉就像做梦。
只要有能力做短视频和直播的，就早就把这份工作交给自己了，因为这份工作对其它环节的依赖很少，自己做流量也可以，社会招聘平台上根本招不到这种人。
什麽被称为「科学家型」？
一位员工可以顶100个员工的工作效率，特别是直播短视频，更加明显。
当互联网在二三十年前发展起来的时候，大多数发工资的方式都是用计件的方式，通过时间和数量计算出一个雇员的价值。
但是如今因特网的普及，使生产效率大大提高，一个人通过视频和直播可以一个月轻松地赚到几万甚至上百万，可以说一人干掉一家公司。
您说过要靠底薪加奖金，但留下一个如此牛逼的家伙，您认为可能吗？
再说一句，你觉得你要招个像我郑一诺那样的人，是底薪加上奖金还能维持下去吗？
对这类“科学家型”人才来说，他们本可以独当一面，也许只是碰见了你们公司，如果你们没有足够的利益，他一定要单飞。
因此，这样的人要合作，必须采用合伙人制，否则最终只会出现分裂。
一文一文地写，其实还有第六条，上司成了上游，靠着对下游的控制模式，这是留人的杀手锏，也是一种留人的公司运作模式，关注我，以后有机会再分享。
今日先写到这里，这些感悟是网上你找不到的，因为我在这里吃亏最多，还花了不少学费学习，如果你公司现在也面临留人问题，欢迎来线下和我交流。
狼叔的真实经历，所思所悟随笔而写：
儒雅之狼：聊聊我这穷三代闯荡社会的经历，走出迷茫12 赞同 · 0 评论文章12 赞同 · 0 评论文章13 赞同 · 0 评论文章13 赞同 · 0 评论文章13 赞同 · 0 评论文章15 赞同 · 0 评论文章15 赞同 · 0 评论文章15 赞同 · 0 评论文章15 赞同 · 0 评论文章15 赞同 · 0 评论文章15 赞同 · 0 评论文章15 赞同 · 0 评论文章16 赞同 · 0 评论文章16 赞同 · 0 评论文章16 赞同 · 0 评论文章16 赞同 · 0 评论文章16 赞同 · 0 评论文章16 赞同 · 0 评论文章17 赞同 · 0 评论文章17 赞同 · 0 评论文章17 赞同 · 0 评论文章17 赞同 · 0 评论文章20 赞同 · 0 评论文章22 赞同 · 0 评论文章22 赞同 · 0 评论文章22 赞同 · 0 评论文章22 赞同 · 0 评论文章300 赞同 · 21 评论文章
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