企业人力成本预算和管控的关系是什么（普通工人的人力成本企业人力成本预算和管控)

德勤人力资本报告显示，人力分析（PAl）这个职位连年上榜、重要性持续提升，但成熟度却严重不足。

什么是人力分析？

1 日益增长的人力分析师需求

如今在各行各业，数据分析的作用都变得越来越重要。比如在刚刚结束的俄罗斯世界杯中，每当有球员站上点球点，直播机构都能快速显示该球员最近5次罚点球的方向，让普通球迷也能过一把“预测”点球方向的瘾。而事实上，HR 也有属于自己的数据分析专家：人力数据分析师。

他们能够为 HR 工作带来什么呢？

通常，他们会作为独立服务方或 HR 团队的一员，通过出众的计算能力分析组织内部的海量信息，以此来解答与其工作场所、劳动力有关的重大问题如：

哪些因素能够准确预测员工流动率？

哪些词汇最常出现在优秀员工的简历中？

为了挑选出能够胜任任务的最佳员工，管理者应该如何跟踪组织内部技能的发展情况？

在成本高达300万的培训项目中，哪一部分最有效地促进了业务结果？这便是人力分析师受到广泛关注的原因，因公司希望能够看到劳动力领域投资与真实业务产出之间的对应关系。

但对于HR，数据分析也是一个全新的领域——同时精通数据科学与人力资源的人才显然是十分稀缺的，难以满足实际市场需求。但这一切或许正在改变。

近几年来，人力资源专业的学生正在接受一些数据分析方面的训练。此外，很多 MBA 也迈入了人力资源领域，为人力资源职能带来了额外的数字运算与分析的能力。

根据德勤2018年全球人力资本趋势报告，84%的被调查公司认为人才分析重要或者非常重要，其重要性高居所有趋势的第二位，而认为自己公司对这一挑战已经做好“充分准备”的受访者只有10%。尽管人力分析的普及并不算迅速，但归功于业务流程的自动化与更快的计算能力，有效数据的规模迎来了指数级的增长。有时指标却揭示了这一强有力分析能力所依赖的特定技术的局限。

数据分析专家发现，如判断力、同理心、协作能力之类的软技能，是影响管理者效能的关键因素，因此，谷歌的招聘与发展团队现在更加关注候选人这些领域内的能力。

未来，数据分析将成为人力资源的重要组成部分。为了应对日益复杂的业务挑战，HR 部门将以他们此前无法实现的方式挖掘分析数据，以更好地理解人力资本的动态变化。

2 组建团队

除了专家，公司仍然需要熟悉组织内部特定需求，善于沟通并解释研究目的、结果、过程的 HR 人员，来组建 HR 团队。

许多公司也在内部寻找那些真正喜爱技术且具备特定软技能的员工，以培养成为未来的分析师，而那些来自于其他部门的同事同样是笔宝贵的财富。许多 BP 都是业务出身，营销部门通常也会拥有数据专家，他们能够经过 HR 领域的培训来成为人力分析师。还有外部专家也都是招募数据分析的有效渠道。

对HR 来说，尽管数据科学日益重要，人力资源背景以及对企业文化的了解仍然是重中之重。

未来数据分析将从简单的汇报发展为预测行为以及制定解决方案。那些能够建立起对大数据进行搜集、分析并采取行动这一能力的公司将赢得领先优势。

3、企业人力成本预算和管控

人工成本是指企业在雇佣和使用劳动力时产生的全部费用。人工成本主要包括以下几个大类：职工工资总额、社会保险费用、职工的福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。

对每个特定的企业，一个人工成本项目通常对应一到多个工资项目，也有一些项目并不分解到员工个人，也就是并不对应到具体的工资项目，而是公司级或者部门级的人工成本预算（费用）项目。举例说明如下：

基本工资：包括计时工资、计件工资和工龄工资等，计时工资包括：岗位工资、技能工资、职务工资、级别工资等，计件工资包括完成的工作量计发的工资、销售佣金等，也有的企业把销售佣金以外的工资直接叫做基本工资，不做进一步的细分

津贴和补贴：包括各种固定和可变的津贴和补贴，如交通津贴、地区补贴、住房补贴、通讯补贴等。

加班费：员工在正常工作时间之外工作企业支付的加班加点费用

奖金：包括业绩奖金和其他各种奖励性质的工资项目

离职补偿金：根据《劳动合同法》，企业在特定的条件下支付给离职员工的离职补偿费用

福利费用：包括社会保险、住房公积金、补充保险等，补充保险包括企业年金和商业保险等

培训费用：对员工进行培训所花费的费用，包括内部培训和外部培训的费用

招聘费用：招聘新员工所花费的费用，如猎头费、广告费、校园招聘费用等

劳动保护费用：劳动保护费是指企业确因工作需要为员工配备或提供工作服、手套、安全保护用品、防暑降温用品等支出。

和传统的生产制造业不同，在应用软件研发行业、企业管理咨询和IT咨询等现代服务业中，人工成本通常占企业经营成本很大的比例。所以做好人工成本的预算和管控、薪酬结构和等级、薪酬标准的设计、个人定岗和定薪就成为人力资源部门极其重要的工作。

人力成本预算是企业人力资源管理活动的开始和终结点，和人力资源编制预算、薪酬等级结构设计、薪酬和福利项目设计、薪酬计算和发放、企业全面预算紧密相关:

人力资源编制预算、薪酬等级结构设计、薪酬福利项目设计为人工成本预算提供基础和输入；

薪酬计算和发放时，可以使用 人力成本预算中与薪资相关的项目作为审批和控制的依据；

人力资源编制预算的数据可与提供给财务作为企业全面预算的一部分。

通常作为一家稳定持续运行的企业，人工成本预算编制的一般过程如下：

企业的下一年的人工成本应该占企业销售收入的百分比；

在薪酬福利总额中，工资、津贴、奖金和社保福利、住房公积金的占比；

薪酬等级如何设计，全公司使用一套等级结构，还是针对不同的人员类别如管理人员、研发人员、后勤服务人员、市场销售人员设计不同的等级结构；

根据公司的历史数据和现状，测试出每个工资等级的基本工资范围和中位值，以及预计的奖金占工资的百分比；

根据公司历史数据和现状，测算下一年加班费总额或者占基本工资的百分比；

根据政府的政策规定、自己企业的实际情况，确定员工的社会保险和住房公积及的缴费基数和缴费比例；

按单位和部门工资总额计算和确定各单位（部门）的培训费用预算；

按企业历史数据和下一年度经营计划、人力需求计划，测算各单位（部门）的招聘费用预算；

根据部门的工作需要和下一年的业务发展目标，确定需要设置的岗位及其编制数，提出下一年度的人力资源需求计划；

根据下一年的各单位/部门人岗位设置和编制数据，基本上就可以测算出下一年的人工成本总额以及各个项目的分部门（单位）和分项额度。

人工成本预算一般按年度去做，但可以将总额除以12分解到各个月，当然这是个近似的计算方法。实际工作中，也可以按月和按季度去编制人工成本预算。

人工成本预算可以按组织机构去做，也可以按成本核算单位如成本中心去做，按组织机构编制的人工成本预算可以转换为按成本中心为统计维度的预算。

然后使用月度和年度的人工成本预算作人工成本费用发生前的审批和发生时的控制。这样的人工成本费用发生的时候，各级部门主管和HR主管就能做到心中有数，最好能够做到不超过人工成本预算，即使企业允许在特定的情况下特定项目可以超过预算，但也应该有超预算的预警和提示，费用支出时有必要的审批控制环节。

如果人工成本预算和费用发生都在ERP系统中管理，系统应该提供一张人工成本项目预算值与费用实际发生值得对照表， 该表按机构（或者成本中心）、时间周期、人工成本项目列示预算值、实际发生值、实际发生值占预算值得百分比，这样可以让管理者在审批时或者事后及时了预算的使用情况，该报表对HR、财务和业务部门主管都有价值。

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