企业招不到人怎么说（企业招普通工人难企业招不到人怎么办啊?)

人才市场也是市场，所以就要遵守市场规律。

人才和岗位的供求关系

之所以第一段就要写供求关系，是因为供求关系决定了这个岗位是否好招聘。以当前市场状态而言，程序员贵，架构师更贵，财务行政人事这些刚需的基层岗位却很便宜，但是有货的HRD、厉害的财务总监缺急缺。

在这个大的框架下，想吸引优秀人才，简单说是没辙，复杂说解决了人才的自我价值实现、尊严需求，同时辅以更高的薪酬福利就可以吸引人才。

对于不愁人的基层岗位我们同样会有头疼的地方，员工的稳定性、胜任力等等，但是相对于高端岗位这些真的都是小问题。之所以要提出来供求关系，是告诉题主，先认清事实。

薪酬水平

不提薪酬的招聘都是刷流氓，很多企业都会有一个固定思维，我当前员工的薪酬水平是什么样，为了保证内部平衡，保证预算，保证很多事情，我的薪酬是在某一个水平的，不能更高。换句话说就是，招聘专员甚至经理没权限给更好的薪酬福利，向上报告肯定要挨骂（除了加工资就没有别的办法么？）。这时候负责招聘的小伙伴们就需要做一件事——数据统计。统计每个岗位来应聘者的期望薪资，并合本公司薪资做对比。

一般来说，裸辞的会考虑原有薪酬水平上下浮动10%入职，甚至下降30%都会接受，但是裸辞的人太少（比如我这种不明世事的二货），毕竟更多的人在骑驴找马。如果我们想要引进人才，从其他公司挖来优秀人才，就要考虑按照候选人当前薪酬上浮20%。

当然也有例外，小公司的高水平员工跳槽的大公司，他的目的是简历上更好看以及未来发展，可能不太在乎薪水涨幅。

考虑到很多做HR的小伙伴并非专业出身（比如我），我们把薪酬的分位值简化一些描述。比如送外卖，现在三家主流是美团、百度、饿了么，还有其他的一些地方平台，以及部分生意好的店喜欢用自己的人送外卖。这时候我们应该给各家薪酬都统计一下。做分位值太复杂了，所以我们用个简单的方式。比如13家公司，根据薪酬多少做一个排序，我们找排在第7的企业，然后上下取个范围划档，让每档的公司数量分布接近正态分布。比如结果是：2.5-3，1家；3-3.5，2家；3.5-4，5家、4-4.5，4家；4.5-5，1家（这些数据都是我瞎编的）。

这时候我们可以得出结论，这个行业的中位值工资是4k，低于这个数的行业内太大竞争力，高于这个数在行业内叫有竞争力的薪酬。

一般来说，行业内的龙头一般会选择略低于中位值的薪酬，而新进入者往往会选择较高水平的薪酬。

对于那些工资低，行业内还落后的企业，真的是活该落后发展不起来。一是底薪不能吸引想赚钱的人才，二是没有高端技术吸引不来想学习的人才。另外，大多数人精都会看时薪，双休10k工资，单休就得13k。

招聘渠道

这个万年不变的老三样，线上线下加内推，目前来说没啥花样。另外，好的猎头公司比招聘渠道靠谱。好猎头能清楚知道你企业需要什么人，以及候选人需要什么，做个匹配。虽然贵，但是快且好，总比大海捞针，用了几个月不合适再换一个更节省成本。至于基层文员，销售就别找猎头了。

另外，特别说销售岗位，人员流动率大，二八法则明显，用好内推相当有用。这一块真的没什么可说的。

沟通

这部分着要划重点。电话沟通约面试一定避重就轻。重的是机会，是有的，轻的是没有的内容。接下来就是几个距离，怎么去大忽悠，不对，正确要约沟通。

假如企业平台大，薪酬低，我们着重聊福利，聊培训，聊平台影响力。

假如企业平台小，薪酬高，我们聊发展，聊员工成长和机会，聊薪酬。

总之我们尽可能聊员工现在没有的东西。员工现在没有什么怎么判断？看简历啊，不看简历瞎打什么电话。

如果平台小，薪酬低怎么办？我个人建议，多去认识同行HR，然后要点他们不要的简历or淘汰的候选人。

还有一句话，不提成本的招聘都是耍流氓！

面试时候怎么办？一定要下功夫在尊重上，企业招聘并不是买菜，准确说是请人，如果不是极度需要这份工作，态度不好分分钟走人是正常的。可以看看相关问题：你在面试时见过最奇葩的事情是什么？ - https://www.zhihu.com/question/62006185，研究这个问题下面的回答能避开95%面试者不愿看到的事儿。

另外，面试时候最好坦诚布恭。企业有啥说话，没有什么也要如是说，然后一套FAB去影响候选者，不然也是分分钟完蛋。你说双休不加班，结果上班第一周天天加班，还不给加班费，下周贵公司就会圈里出名，没人愿意去（尤其技术圈），别干竭泽而渔的事儿。

你看，招聘前半部分工作就这些，后续的数据分析很重要，总结更重要，一定要明白为什么找不上来人，再去调整，而不是头铁死磕。