让员工好好工作的一句话(普通工人做过工作优秀的公司,让员工心甘情愿的奋斗)
内容来源:量子教育,企业人才培养优质内容及创新解决方案服务商。
分享嘉宾:王奇珍,曾任华为技术中央研究院干部副部长、国家代表,片区副总裁,华为人力资源体系创始者之一,曾获华为最高管理奖“蓝血十杰”。
高级笔记达人 | 拾零
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组织管理
今天,我们共同探讨一下如何激励员工。主要从四个方面来交流:突破领导激励的禁区、巧用现代激励原理、全方位激励的九大方略,以及构建企业良性激励机制。
一、突破领导激励的禁区
1.钱是最有效的激励吗?
(1)拔河实验
我们都知道激励就是要满足人多层次、多元化的需求,针对员工不同的需求建立激励模型。
德国心理学家叫森格尔曼做过一个“拔河实验”,他首先安排一个人拔河,一个人能够使出 63 公斤的力量,后来用三个人,每人就只有 53. 5 公斤的力量,又安排了八个人,每人平均使出了 31.5 公斤的力量。
人越多的时候,越容易产生懈怠心理。
所以,激励员工首先要考虑员工个人的能力,然后再有良好的激励方式。
有些管理学家认为员工有绩效,主要是能力加意愿,但依我看来,能力加意愿是没问题的,但是要有好的绩效,更应该是人力乘激励。
也就是说激励到位,人就会散发出无穷的能力。
(2)华为的非物质激励
很多人一想到激励,就想用钱来解决问题。
外界都认为大家愿意留在华为工作是因为工资高。但是大家没有想过,在华为工作12 年以上的人,其实对工资的意识非常淡薄。
而且华为激励员工不只是发奖金,而是采用了很多非物质激励方法。
华为墙上挂的画说“胜则举杯相庆,败则拼死相救”。
这句话里没有一个字跟钱有关,华为的文化是“奋斗者为本”,而非以功劳为本。
所以说,物质激励边际效用降低更快,不持久,非物质激励的效果往往更好。
举个例子, 你闭上眼睛想一想,参加工作以来,哪个时刻的印象对你来说最深刻?可能是你第一次拿工资的时候,然后就是某一次受到意想不到的表彰的时刻,而不是每一次加工资的时刻。
所以我们认为,非物质激励的效果往往更好。
激励方式,不仅仅要用钱,而是要应用多种激励手段,并且是激励对象平时舍不得或者不好意思消费的东西,这种激励才是真正的激励,这种激励才会长久。
很多伙伴们都有小孩了,你会发现孩子上幼儿园之前根本不听你们的话,但到幼儿园以后,老师在孩子们头上贴朵小红花,孩子们就会乖乖听话,回家后告诉妈妈自己今天拿了几个小红花。你会发现,老师的激励办法更好。
所谓激励,是要采用自由的组合的方式。
(3)不能让雷锋吃亏
当然,我们是成年人,激励完全离开钱也不合适,不能像学雷锋做了很多好事也不求回报,这样也不行。
所以,在华为有一句话“不让雷锋吃亏”。
(4)愿景激励
拿破仑有句话讲得好:“你给士兵加几块钱的薪水,他不会为你好好打仗,可是一旦你能够激励他的情绪,他会为你战死沙场。”
解放战争的28年间,中国共产党建立了新中国,大家知道共产党的部队里面没有几个人有钱,国民党部队里有钱人比共产党多得多,为什么好多人要脱离国民党而加入共产党,最后共产党取得了胜利呢?
你会发现,共产党的核心是以愿景激励大家,而不是靠发军饷。
毛泽东曾写过一篇文章,说他做的唯一方案就是官兵一致。也就是大家都一样。有时候用这种激励方式就可以达到想要的效果。
所以,毛泽东最大的贡献是把共产党部队改造成有理想、有信念的部队。
因为中国千百年以来都是在一拨人剥削另一拨人的轮回里,毛泽东把这个事情改变了,他把共产党的部队改造成一种有理想、有信念的部队。
如果不这样做,那跟农民起义有什么区别?
一定会走入原来的轮回里去,只有突破这个轮回,用信念、用事业、用理想去激励团队,才会达到最终的目标。
(5)盖洛普Q12
盖洛普Q12这个工具主要用于做组织盘点,很多大企业都用过,在这 12 个问题当中,有 8 个问题都属于非物质激励。
1)我知道对我的工作要求
2)我有做好我的工作所需要的材料和设备
3)在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事
4)在过去的七天中,我因工作出色而受到表扬
5)我觉得我的主管或同事关心我的个人情况
6)工作单位有人鼓励我的发展
7)在工作中,我觉得我的意见受到重视
8)公司的使命/目标使我觉得我的工作重要
9)我的同事们致力于高质量的工作
10)我在工作单位有一个最要好的朋友
11)在过去的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步
12)过去一年里,我在工作中有机会学习和成长
2.激励的功能
激励的主要功能体现在两个方面:
一是对当事人的激发和鼓励,促使其更加努力地工作;
另一方面,是起到榜样作用,激励其他人也这么干。
要使其他员工看到企业在鼓励什么,从而也朝着相同的方向去努力;即是说,激励具有行为强化和示范的双重功能,有效的激励,要使两者的效能达到完美的结合。
但是,很多人没有用好这种激励方法,结果就是只立一个,杀伤一片。
榜样的力量是无穷的,但要树立榜样,有三个要点。
第一,榜样的优势要明显。不能说比人家跑快两步、三步,就是榜样了。
第二,榜样体现核心管理理念与意图。
第三,榜样不要长期一成不变(不要终身制)。
现在有些企业在做宣传时,把一个优秀员工包装得尽善尽美,无与伦比。你会发现不能这么干,只能是哪些事他做好了,把这件事衬托出来。
你要允许他犯错误,他可以有一些事做不好。不能说因为这个人过去多么好,以后都需要这么好。
一个人在企业里面大致要花一年学习,两年成长,八年辉煌。
过了这 8 年以后,这个人在企业的贡献价值一般就没有多少了。
所以企业在激励时要采用这个措施,除非8年过后这个人能够再上一个台阶,否则起不到更大的作用了。
二、巧妙运用现代激励原理
1.马斯洛理论
马斯洛需求层次理论包含五个层次,从自我实现到生理需要。我们要针对不同层次的人或不同层次的阶段,用一些针对性的激励方式。
自我实现的需要阶段:首先要给予他事业成长的机会。
尊重的需要阶段:就要公布他的个人成就。例如学校里的光荣榜。
归属和社交阶段:举办一些社交活动,例如百万圆桌会议,百万猎头俱乐部等。
安全和保障阶段:营造工作安全感,提供福利,提供安全的工作环境。例如超过 100万收入的人,可以专门拥有一个单独的办公室,或者鼓励工作8年、10年以上的有一定成绩的员工,参加各种各样的行业协会。
生理需求阶段:提供公平薪金,提供足够的休息时间,提供舒适的工作环境。
2.认可与赏识
广泛的研究证明:员工把经理对某项完成工作的赞扬列为所有激励中最重要的,但58%的管理者都不会给予这样的赞扬。
经常有老板讲“请给我结果,我不在乎你的过程”。要知道,现在的年轻人心里比较脆弱,你这样员工会受不了的。
现在一定要讲过程的激励。要在过程中激励,不要到结果时才激励。
(1)过程的认可原则
第一,要及时且抓住好的时机。他今天做的好,马上就表扬。
能表扬,尽量表扬,能批评,尽量不批评。无论是孩子也好,员工也好,都是表扬出来的。
只要你经常表扬他,他就会很自信,慢慢地就会成为你想要他成为的那个样子。
第二,要具体明确,忌空泛。
第三,要诚恳,表现出欣赏。我们在华为做过实践,要求每一个部门,每一周花一个小时的时间,所有人来表扬一个员工。
大家都表扬完后,还会请那个被表扬的人跟大家交流一下体会。
很多员工最后都被感动得热泪盈眶,表示一定按大家说的标准去做到。
第四,认可与奖励保持一致。
第五,领导亲自做出认可。
第六,有针对性且体现管理导向。
第七,形式多样化:一封家书。
第八,对“认可”进行认可。
(2)用鲜花表达赏识
我们常说,没有鲜花搞不定的女人,我觉得,也没有鲜花搞不定的男人。但是送鲜花有三个要点要注意。
第一,不要送得太频繁,要在特定的时间送。
第二,要适当公开地送,不要悄悄送到他家去,送到单位使他内心得到极大的满足。
第三,送鲜花要注意场合。不能一个人悄悄往女员工桌子上送鲜花,要组织大家一起来。也可以让老板给他颁奖,给他送。
三、全方位激励员工的九大方略
1.愿景激励
愿景激励就是前面讲的,共产党的部队在那么贫穷的情况下,还能做二万五千里长征,大家都能坚持下去。
核心是要解放天下劳苦大众,实现共产主义。
这就是愿景,我们每个人都是为了希望而活。
但是很多公司的愿景都做不好。问他公司的愿景是什么?就是做世界一流,这就有一点太虚无了,可望而不可及。
(1)好的愿景
好的愿景有三个特点:第一,简单易懂,第二,有吸引力,第三,要可操作性。
1949年3月28日,柳亚子给毛泽东写了一封信,大致意思是想回归田野养老去。毛泽东同志就给他写了一首诗。
饮茶粤海未能忘,索句渝州叶正黄。
三十一年还旧国,落花时节读华章。
牢骚太盛防肠断,风物长宜放眼量。
莫道昆明池水浅,观鱼胜过富春江。
大致意思是说,请柳亚子先生把眼光放长远一点,不要看北京昆明湖的池水不深,看鱼的话比富春江还要好。言下之意是留下来吧,我们一起建设新中国。
另一个案例,是在1957年11月17日,毛泽东访问苏联到莫斯科大学慰问留学生时说“世界是你们的,也是我们的,但归根结底是你们的,你们青年人朝气蓬勃,正在兴旺时期,好像早晨八九点钟的太阳。希望寄托在你们身上”简单的几句话激励了一代学生报效祖国,这就是愿景。
这是情感激励,事业激励,更是愿景激励。
(2)愿景激励的技巧
用可见的图景来展示。任正非曾建议员工买带大阳台的房子,钱花不完的时候可以到阳台上晒钱。后来所有华为人买房都去买阳台大的。
分阶段的愿景更加现实。愿景激励要分阶段,第一步做什么,第二步做什么。
告知实现愿景的路径。
树立必要的标杆示范以增强可信度。
2.赞美激励
在心理学上有这样一句话:每个人都渴望被肯定。
(1)赞美的技巧
第一,赞美要具体。
第二,赞美不要太过。
第三,赞美不同一般的内容。
第四,在第三人面前赞美。在团队里面要形成当面说真话,背后说好话的氛围。
第五,切忌赞美一人打倒一片。
曾经有个企业引进了一个行政总监,大家都知道行政总监牵涉到公司的方方面面,比如食堂、停车问题、宿舍问题、厂区安全卫生问题等等之类,容易得罪人,很难做。
而这个行政总监管理得非常好,但这个老板不大会表扬他,大会小会都让大家向他学习,第一有执行力,第二靠谱,这种人就是我喜欢的。
这样赞美好吗?最后搞得全公司人都拆他的台。“鹤立鸡群”的时候,“鹤”难受?还是“鸡”难受?一定是“鹤”难受。
因为之前“鸡群”里面大家都一样,突然来一只“鹤”,就显得其他都比较差了,那怎么办?给“鹤”拔毛,搞得遍体鳞伤。
所以,做领导的人在赞美激励人的时候要善于保护优秀员工,不能打倒一片人。
(2)如何有效表扬
一个人对过去的工作中的成功与失败、得与失、兴与衰是归因于内部原因还是外部原因,是归因于稳定性因素还是不稳定性因素,这是影响今后工作成功的预期和坚持行为的关键之一。
要做到成功的归因和失败的归因,就要把他成功的点挖出来,看他成功是内部原因还是外部原因。同时,要把他失败的点也挖出来。
要注意“明赏暗罚”的原则。也就是奖励的时候越公开越好,惩罚的时候越隐私越好。
例如,在做绩效管理时不强制排序,但是可以把分数低的放前面,分数高的放后面;把分数低的用三号字,分数高的用四号字或者五号字排出来。
让所有员工都看见。这样层次差的人在上面,层次好的在下面,员工容易接受,同时也能起到激励作用。
3.荣誉激励
现在很多学校搞素质教育,大家可以问一下自己的孩子在哪个阶段最兴奋?幼儿园。因为幼儿园从来没有惩罚,只有奖励,而且一到学习的时候,人人都有奖励。
在华为也是这样,华为到底有多少奖,或许没有人能给出具体的数字,因为80% 的员工每年都有奖励。比如战略项目奖、最佳销售项目奖、竞争优胜奖、区域功能提升奖等等。
再比如海尔,用一个人的名字命名工作程序,跟小行星命名是一个意思。
荣誉激励的延伸还有亲情化。在海底捞有一个父母奖,每个月给优秀员工的父母父母卡里打上500至1000元奖励。很多农村的父母一年的保险金也就几千元,现在得到这笔奖励会不会要求员工继续好好干?员工会不会继续好好干?这样的激励就非常有效。
另外,激励的时候还要注意仪式感。刘邦为了让大家信服韩信,专门搞了很大的祭拜仪式。还有华为公司年终聚餐时,优秀员工和老板坐一桌,副总裁们分散到其他桌。普通员工可能参加工作两三年也没有见过任总一次,因为表现好了,能跟他在一起吃一顿饭,任正非再针对性地讲几句话,请问他是不是终生难忘?
4.晋升激励
企业要建立明确的职务序列,明确晋升通道,让员工看得见晋升的台阶。
华为现在有22万名员工,副总裁至少有3000人以上。也就是很多人不是副总裁,也享受副总裁级别,对外打名片时可以叫副总裁,“给不了位置,给帽子”。
但是很遗憾,有些企业不愿意先任命,要等到干了满意以后再做任命。
我建议大家向证券公司学习,一个营业部的项目经理,在名片上可以印上“营业部业务总裁”。当和客户谈项目时,人家问“跟你谈,你说了算吗?”他就说“我说了算。”项目谈起来就会比较顺利。
当然,在做晋升激励之前,要把企业的职务序列和管理层级的通道打通,并且让公司所有员工都知道,否则你的激励不到位。
华为的观点是:人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作,而是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作,负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐,是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。
在华为,你晋升之前我要问你三句话:第一句话:“你有没有接班人?”第二句话:“你升上去以后,对下属有什么培养计划?”第三句话:“你离开这个岗位以后,你的部门会不会乱?如果不会乱,为什么?”
如果你告诉我,我升上去以后这个部门离开我下面就可能跟不上的,可能会乱,公司绝对不提拔你。
如果,你的晋升可以使三个人成长起来,整个体系有上百人都得到升迁,那我会赶快让你升上去。
5.情感激励
感人心者莫先于情。有个故事叫“孙权数伤”。
孙权任周泰为将,但下面人都很不服气,觉得这个周泰没有什么功劳。孙权设宴请将军们,席间他让周泰脱下衣服,露出出满身伤痕,孙权说这一道道伤疤都是累累功勋,我不用你用谁呀?众将军一看,就很信服周泰了。
孙权在公众场合下表扬了周泰,而且他没有说其他人不行,也没有反驳其他将军的建议,而是在公开数周泰身上的伤疤,这种表扬方式就很动情,这也是非常好的情感激励。
华为还有一种激励方式是慰问亲人,就是在表彰大会上将红包发给亲属,这就让亲属很有面子,员工明年依然会好好干,不然家属也不答应。
另外有一个案例“徐庶进曹营”。
徐庶本来在刘备帐下、被拜为军师,曹操在谋士的建议下模仿徐庶母亲的笔记给徐庶写了一封信,把他骗到许昌,徐庶到许昌见了母亲之后才得知自己被骗,踏到曹营以后就再不跟曹操有任何交集。
这个故事说明什么?如果情感激励不到位,就算你把这个人困住了,他的心不在这里也没有用。
情感激励的建议:
第一,要尊重每个人的尊严;
第二,要尊重每个人的个性;
第三,要尊重每个人的价值观;
第四,要尊重每个人的缺陷。
6.培训激励
很多企业都在为普通员工做培训,认为普通员工能力不行,需要培训。
但在华为不是这样的,华为把培训给最优秀的员工,不优秀就没有培训资格。
这样的培训才能花小钱办大事,培训完以后员工能回来分享,这样才是激励到位。
杰克·韦尔奇在《赢》中说到“在任何一种情况下,都要保证培训是一种对突出业绩的奖赏,而不是打发时间的安慰剂。”
为什么有的企业搞培训,员工不愿意听?为什么真正依靠培训的时候,员工说工作忙要请假?原因就是你的培训激励不到位。
7.竞争激励
要利用不服输的心理做竞争激励。
很多公司在定年度绩效考核指标时,老板说10个亿,副总说8个亿,员工说5个亿,越讲越低。
但是华为不一样的,任正非说今年是1000亿,下面的副总说2000亿,员工会说3000亿,为什么会这样?因为要评比,在华为会根据你的目标匹配不同的资源。
举个例子,如果今年我是500亿的领导,我的签字权利可以突破到50万。如果是一个亿的领导,签字权利只有5000元,什么事都不好办。
这种激励有更多的挑战和竞争,而且这个标准是公开的。
8.授权激励
授权最关键的是信任。只要下属能掌握的,尽可能放手让下属做决定。不要习惯性地“签字一支笔”、“亲自拍板”。另外要注意授权而不授责,很多人一抓就死,一放就乱。
授权控制包含三个步骤:
第一,明确工作原则与标准。
第二,要对照标准衡量进展和业绩。
第三,要抽查关键节点,纠正偏差。千万不要说疑人不用,用人不疑。应该是疑人要用,用人要疑。这个“疑”指的就是过程监控。
所以,我们在授权时要有一个清单,包括任务细节、授权对象、下属职责、下属权限、反馈方式和领导职责。
9.娱乐餐饮激励
华为三级以上的管理者,被要求用每年工资的10%请员工吃饭。在年终述职的时候会问你今年花了多少钱请员工吃饭,而且在华为请员工吃饭是不能报销的,就是用自己的工资请。
很多单位都有经费,但如果这个经费要领导说了算,领导请大家吃完饭后大家都知道这个钱不是领导掏的,而是公司报销的,请问员工对这个领导还有感激之情吗?没有。
四、构建企业良性激励机制
任何公司都要形成激励文化,建立各层级的激励体系。
首先,表彰的时间要固定,地点、条件要公开。表彰要形成机制,月度表彰、年度表彰,这样才合适。
第二,要注意过程和结果的结合。我建议大家刚开始时要重点激励过程,而不是结果。之所以应该将激励的重点放在激励过程上,是因为员工只能决定努力,而未必能决定结果。
*文章为作者独立观点,不代表笔记侠立场。
主办方简介——
量子教育,核心管理团队来自浙江大学,秉承「以知识推动创新·让客户更具价值」的使命,链接全球优质教育培训资源,促进知识的创新、传播与共享。自2017年成立以来,成功打造知识IP2000+,在线课程累计曝光120亿+,已为35000+企业提供优质在线内容、特色线下面授、在线学习平台以及创新解决方案等人才培养创新服务。
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