95后员工难管理（95后普通工人我被95后员工顶撞了)

人工智能时代，我们该怎么做呢？选专业、择业时，如何从思维方式上领先其他人？

5月28日晚20:00，来刘润直播间，听林老师分享：别让目标限制了你的成功。欢迎点击下方按钮预约。

观 点 / 刘润   主 笔 / Neko 

作为一名战略咨询顾问，我必须保持对一线的敏锐，除了大量走访企业，进化岛社群也是我了解创业者和管理者真实困境的一扇窗口。在岛上，我也会收到管理者反馈，这届员工不好带了，怎么办？怎么个不好带呢？95后新员工小李的请假申请上写的是：家里的猫生病了，请假一天。批还是不批？00后员工为了坚持自己的方案，跟领导拍桌子。忍一下吧，感觉自己毫无威信，怕之后员工更不当回事，不忍吧，员工闹情绪，工作也推进不了。太难了。人们之所以困惑，可能是过去看到、听到的很多管理方法都是这么做的，可是传统的方式突然失灵了，团队带不好，就会感到陌生和焦虑。不瞒你说，我也经历过这个阶段。在摸索的过程中，我观察到一些现象，经历了一些转变，也维护着一些坚持，供你参考。

你是让万事俱备的人

润米是一个以90后为主的团队，甚至有一些00后，在和这些年轻人相处的过程中，我也遇到过理念上的冲击。比如，有一次，95后的员工在会上公然提出：我真的不明白，手头的这个业务，有什么意义？我愣了一下。作为管理者，听到下属公然质疑公司的业务没有意义，有点惊讶，又有点生气。几轮拉扯后，我止住了他的辩驳，说：如果你觉得负责的业务没有意义，那么让它变得有意义，就是你要解决的问题。商业的初心，是解决一个社会问题，每一家企业，都是在夹缝里寻找生存空间。如果一切都很成熟完美，又何来你的发展机遇？你不是万事俱备后的那阵东风，是让万事俱备的那个人。

成年，是一场思维方式的变革

我一直认为职场上大家理应都是成年人，自己发现问题、解决问题，对自己的结果负责。协作不需要花太多时间，沟通也不需要顾及太多情绪。后来，我才发现，对成年人的要求，可能是我在微软和顶尖的同事共事久了，形成的常识和依赖。我把进化岛当作记录我日常思考和灵感的朋友圈，在上面分享过一个动态。现在年轻人学历内卷，在学校里待的时间越来越久。教育，一边提升创新力，一边抹杀创新力。学生，一边渴望挑战权威、提出丰富的想法证明自己，一边又希望这份证明是来自权威的认可。渴望冒险和创新，却依然活在"追求正确"的体系里。可商业，是一场冒险。你不是在追求把事情做对，而只是在用尽方式不断试错。没有人告诉你，灯泡内要抽真空，灯丝用钨丝才能更持久发光。也没有人告诉你，你要迭代10次、100次、还是1000次才能找到钨丝这个更好一点的解决方案，你或许还可以发明日光灯、LED，霓虹灯……但一切都只能靠试错来迭代。在追求正确的这个维度里，是不存在解决方案的。你必须跳出这个体系。成年，是一场思维方式的变革。在校时间越久，适应社会的年龄越晚，到研究生毕业二十五六岁，甚至近三十岁也未必成熟。有些人可能一辈子也只能是一颗追求不犯错的螺丝钉。年轻人从学校毕业，到适应社会这套新体系，需要时间，磨合的时候，也难免有情绪。所以，我开始接受，不是每个人一出社会就是马上能解决问题的成年人。我依然坚持职场需要成年人。只是，我愿意多花一点时间，多给大家一点温度，也期待看到大家在磨砺中一点一滴的成长蜕变。

Z世代的底层逻辑

出生在95后，00后的这批人，被称为Z世代。他们在物质富足、信息爆炸的时代背景下长大，敢想、敢说、敢做。"难管"的背后，是他们底层的需求发生了改变。一方面，他们生活在中国经济快速发展的红利时代，从小在物质上并不匮乏，脱离了基础生存需求。当然，赚钱不一定只是为了满足生存需求。财富是功成名就的外在象征，有钱，可以得到尊重，也能带来精神的愉悦和满足，当然很好。可另一方面，他们又错过了到处是红利，猪都能飞上天的时代。想努力赚点钱，结果越来越内卷。通过有钱证明自己，越来越困难。那就，跳过钱这个载体，直接追求高级精神需求吧。比如说，自我实现。表面看起来，随心所欲、不服管教的背后，是他们对自我价值的追求，更看重工作的意义和体验。没有意义感，就没有驱动力。可一旦找到动力，他比谁都较真。一批又一批Z世代步入职场，在你头疼之前，理解他们的需求，是必修课。Z世代并非不服管教，难以沟通。只是，他们只能被内心真正认可的人或事，自我说服。

工作本身就是激励

英文语境中，对应中文"职业"一词的，有3个单词，恰好对应着工作的三种境界。Job，偏向于为了谋生不得不干的生计；Work，普通的工作；Career，愿意为之奋斗的事业和职业生涯。如果你对非常热爱工作、为了事业奋斗的人用了"job"来指他的工作，对方可能会生气，觉得你不尊重他的事业。能从事热爱的事业，就是自我实现需求的满足。当一个人尚未脱离生存需求的时候——忍饥耐饿、吃了上顿没下顿，颠沛流离、不断寻找庇护所——他是被恐惧驱动着前进的。但是，当一个人衣食不愁，追求自我实现的时候，他是被热爱驱动的。领教工坊创始人肖知兴写过一本书，叫《热爱战胜恐惧》。恐惧驱动，是害怕失去，而热爱驱动，背后是对使命、愿景、价值观的认同。也就是说，在追求自我实现的时候，可能除了传统的奖金、福利、股权等物质回报以外，非经济上的因素也能产生激励效果。事实上，36氪X后浪研究所发布的《2022年轻人跳槽报告》显示，有近30%的年轻人愿意降薪跳槽，进入梦想中的公司。《看！这就是经济学》的作者，上海财经大学的梁捷老师也在书中讲到，“如果企业的总体目标和个人理想相契合，就可能激发员工极大的热情。”如果能在热爱的公司做想做的事，工作本身就是奖励。我们看到年轻人总是喊着躺平、佛系，可实际上却反复仰卧起坐。因为他们未必真的想躺平，只是没遇到那件能激发热爱的事。说到这，你可能要问了。那么，我该如何激发这些年轻人对工作的热爱呢？

成年人，只能筛选

并非每一位年轻人，都追求在工作上获得自我实现。前些日子，谷雨实验室的一篇文章"一个人可以废物到什么程度？"在朋友圈火了。一位29岁的社交恐惧型年轻人，选择辞去工作躺平4年，用完积蓄之后撑起帐篷在废墟里过上贫穷但自洽的生活。认清现实，接纳了自己的一事无成。每天认真生火做饭，把餐具洗得一尘不染，在精神世界自得其乐。为了买二手面包车去送外卖赚了4000块钱，在妹妹需要交学费时二话不说转了3000给她。评论区获得了不少人的共鸣和支持，还有人称他为当代颜回。一些人追求有意义的工作，而还有一些人的追求，并不在工作中。每个人都是独立的个体，尊重他的选择，是与当代年轻人相处最好的方式。成年人，只能筛选，不能教育。只能用他们认同的事物，做吸引和筛选。热爱驱动的人，是自燃型的。被梦想、愿景感召，只要工作能实现个人理想，他自己就想把手上的事做到最好。你什么也不用做，让他后顾无忧就好。拿物质激励他，可能意义不是最大。需要适当激励的，是可燃型的员工。也就是哪些说着躺平，却反复仰卧起坐的人。找到他的内在需求，助推一下，也能激励他发光发热。而阻燃型的员工，可能当前就没有能驱动他的点，完全无法激励。他可能表现出玩世不恭，也不在意公司的利益，容易在关键时刻掉链子，应该避免招聘和使用。所以，关键不在于如何研究激励手段和用人策略。什么样的老板，什么类型的公司，就会吸引什么样的员工。如果过去你觉得，谈使命、愿景、价值观太虚了，没有重视企业文化的建设，那么，对追求在工作中自我实现的自燃型员工来说，可能本身就少了一些吸引力。

年轻人，商业世界的未来

看懂年轻人，不仅能做好管理，还能赚到钱。盲盒巨头泡泡玛特能做到上市，曾经引起巨大关注。背后，是无数年轻人争着抽盲盒，希望开出自己喜欢的Molly款式，或凑齐一套娃娃放在家里。按照过往的逻辑，你或许难以理解这个商业模式。一个娃娃，买这么多，有什么用？我也很好奇。前些日子，我和问道中国的学员参访完泡泡玛特，就在进化岛上写下了我的收获和思考。无用的东西，为什么受欢迎？嗯，不妨，反过来想。有用的东西，冰箱、空调、充电宝……不管贵还是便宜，一两个就够了。没什么用，才能买这么多。我就摆一排，没事看两眼，摸两下，我就很开心。没有功能价值，但能提供情绪价值，这就是它赚钱的底层逻辑。千金难买我喜欢。情绪价值，就是当代年轻人的需求。类似的案例，还有很多。艺术家KAWS的潮玩，上海迪斯尼的新IP玲娜贝儿，这届小学生盘起的手串……回到开头请假的场景。在过去，猫只是宠物。现在，很多年轻人独自一人在陌生的大城市摸爬滚打，情感需求上升。谈恋爱太烦，交朋友太累，养小孩太贵。而猫却能提供恰到好处的陪伴，不用付出太多精力，就能收获精神情感的满足。这届年轻人不想生孩子，但可以养猫。猫成了孩子，成了家人。家人生病，请假照顾理所应当。宠物经济，也成了另一个飞速崛起的市场。年轻人对精神满足的追求，正在塑造新的商业世界。在消费选择上，开始看重品牌的故事、态度和情绪价值。在工作选择上，开始在意公司的使命、愿景、价值观。

他人的内驱力，是一匹野马

看到这里，你可能在内心暗暗盘算：想要吸引热爱驱动的自燃型员工，我要树立怎样的使命、愿景、价值观？且慢。不妨先问问自己，有足够明确的目标吗？他人的内驱力，是一匹野马。如果你和他的目标不一致，根本无法拉着他朝你的方向走。而他一旦被驯服了，也就不再“自驱”了。回到开头的案例。下属一时着急了拍桌子，也是因为对工作的较真，追求自我实现，希望自己的方案能实施。作为管理者，怎么办？俞敏洪老师曾经透露，在新东方厉害的人是掀桌子的人，因为没有任何后果，俞敏洪不敢掀回来，可能还会加一点奖金。这并非是要让管理者消灭脾气，无条件忍让，而是说明，优秀的管理者能做到，抛开自我，只论结果。或许你有听说过，苹果公司的创始人史蒂夫·乔布斯脾气并不好。在搭建第一家苹果零售店时期，筹备了6个月，即将大功告成之际，负责人罗恩·约翰逊突然在周例会前的早上直奔乔布斯办公室，提出需要重新设计商店。因为之前的布局是像传统数码商店一样围绕产品线来划分区域的。但根据乔布斯的最新理念，约翰逊觉得围绕顾客的功能体验来设计分区，成为生活场景展示更为合适。乔布斯大发雷霆。现在才说？！已经没有时间重新设计了！在去往例会地点10分钟内的车程中，二人陷入沉默。当他们走进会议室，令人震惊的是，思考了一路的乔布斯直接宣布了约翰逊的想法，承认"他是对的，我们需要重新设计零售店"。最终，苹果零售店的揭幕时间推迟了三四个月，但给零售行业展示面带来的变革影响持续至今。乔布斯固然脾气暴躁，但只要思考后认为是对的，就可以立马推翻自我。而员工能提出对的意见，背后也是因为他们非常了解，自己和老板的目标是一致的：对结果负责。管理者可以有脾气，但不能让脾气阻碍了反馈的通路。你不是为了辩论的输赢，而是为了做对决策，赢得成果。

对事有灰度，对人有温度

没有绝对正确、适用于所有人的管理理论。管理者，只能不断与时俱进，了解不同时代员工的特征，了解人与人之间的区分，再去思考合适的激励和管理机制。人不是千篇一律、上了发条就能跑的机器。青年节那天，我在进化岛上写下：对事有灰度，对人有温度，是我这个季度对自己最大的期待。一周前，刘润直播间的二希正式卸任读书会负责人，转到润米优选直播间。她喊我去直播间送一送，做个交接。对我来说，于理，是从左手送到右手，差不太多。于情，二希一开始顶着我的名字的压力，一点一滴做起来直播。从大家质疑为什么刘润直播间是二希，到习惯了刘润直播间就是二希；从因为刘润的吸引，喜欢二希，到因为喜欢二希，对刘润路转粉。211场直播背后，是211个二希一个女孩独自晚归的夜。我答应了。我希望，能欢送一下二希，也是给读书会的观众一个正式交接，希望直播间的观众，迎接和适应一下同样优秀的新主播麦麦。在力所能及的范围内，我希望尽量提供一些支持。那天晚上，二希拿着我定制的泥塑小人，在直播间里又哭又笑。所以，我这个季度的目标，是提前达成了吗？推荐阅读：《人对了，事就成了》

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