幻灯二

轮岗制度好不好(普通工人轮岗轮岗制,听说这个能减少员工跳槽)

1

每到年底的时候,我们这些做企业的心里多多少少会有点不安,因为跳槽员工通常会激增。轻轻地他来了,正如他轻轻地走。他挥一挥手,带走年终钞票,只留下你在风中咆哮。

这几天我看到了几篇这样的文章,在总结分析员工自己离职的理由。其中有一条频繁出现,员工说——

感觉自己的工作没有什么挑战性了,学不到什么,看不到未来能赋予自己的东西,想走出舒适区,于是就想跳槽了。

我不禁在想:一家企业那么大,涉及的事情方方面面,一个工作只有三四年的员工为什么会觉得学不到东西呢?

原因也不难理解,因为大部分企业的岗位职责都是固定的,分工明确,但时间久了,员工会觉得自己像工厂流水线上的工人,只是一颗螺丝钉,工作由此失去激情、感觉没有意义。

怎么办呢?今天想跟大家分享下员工“轮岗制”,或许这个管理招数能在一定程度上解决我上面说的问题。

职业方向不明和薪水低是跳槽的主因

2

相信很多人对轮岗制并不陌生,这个制度在外企和银行比较流行,还出现了一个专有的名词,叫做“管理培训生”。

除了外企和银行外,国内还有两个企业的轮岗制比较有名,一个是阿里巴巴,一个是华为。它们都是高管轮岗制,都在为寻找接班人做伏笔。

就拿华为来说,通过轮岗制,在内部的、只要有能力的人都有机会当上华为的CEO。

这样做的好处显而易见,如果说格力电器只培养了一个从普通员工到CEO的董明珠;那么,华为可能会有十几位从普通员工成长为CEO的企业家。

我们不妨想想,以前成为企业高管那是千军万马过独木桥,只能有区区几个;但通过轮岗制,你告诉员工“成为CEO、走上人生巅峰不是梦”,这就为他们打开了更多上升的空间,那他们留在企业的几率是不是增加了?

3

当然,并不是所有的企业、所有的岗位都适合搞轮岗制的,任何管理制度都有利有弊。要想让轮岗制发挥更大的作用,我想我们要注意以下几点。

首先,如果是管理层轮岗,那么企业的这些轮岗员工最好是陪伴公司一路成长的人。

就像阿里轮岗的高管,至少都已经在原有岗位上1-2年甚至更长的时间。而华为的轮值COO和轮值CEO,也都是一路跟随华为成长起来。

要知道,管理层轮值,锻炼的绝不仅仅是专业知识,更多是领导能力和战略能力,而这两种能力一定要建立在对企业充分了解、对企业价值观充分认同的基础之上。

阿里轮岗的原因和目的

4

给大家举个反面的例子——京东。虽然我无数次讲京东好的地方,但是,京东在这方面还是需要成长的。

这两年京东也想学习阿里弄个轮岗制,但备受质疑。虽然京东成立的时间也有12年了,但一直跟创业公司差不多,尤其是管理层跟走马灯似的进进出出。

原因在于京东发展速度太快,刘强东更多是选择从外部空降管理者,而不是从内部培养人。空降的管理层本身就不稳定,再加上刘强东个人领导风格太强势,导致磨合困难,职业经理人流动性太大,所以也就很难实施轮岗制了。

5

其次,如果是普通员工轮岗,一般有两种员工可以考虑轮岗:

一是安排工作满5年的老员工轮岗。

有一种说法叫做“成长曲线”,是指员工在某一岗位的学习速度通常会呈现“前期学习快,后期学习速度递减甚至趋于0”的特点,岗位越低端,成长曲线就越短,通常在2-8年不等。

当成长曲线到头时,企业可以通过调岗轮岗的方式,为员工设计一条新的成长曲线。

比如我们单仁资讯就把工作3-5年的主管派到其他分公司做副总,2016年牛商网也把副总经理调职到其他岗位。

你可以把这些人看做是钦差大臣,他们是有绩效任务在身的,会从事具体的管理和业务工作,当然,也有相应的奖励待遇。这样做,一方面能培养人才,另一方面也能保证分公司和总部对接更顺畅。

图来源华恒智信

除了老员工,对于关联度比较高的岗位,也可以安排轮岗。

还是举我们单仁资讯的例子,我们有很多职能部门的工作与业务系统息息相关,比如教育管理中心、销售管理中心等等。

我们尝试把这些职能部门的人员派到业务部门去实习一段时间,通常为2-3个月,让他们充分了解和熟悉基本的销售流程,从而优化原本的工作内容和流程。

其实有不少公司都有类似的做法,正所谓“流水不腐、户枢不蠹”,只要方法得当,轮岗能发挥出它本来的作用,也就是——让肯做事的有岗位,让能做事的有舞台。

希望今天的文章能给你提供一点参考,欢迎转发到朋友圈,并关注我们的公众号哦。

——END——

 >>>广告·课程推荐<<<

公司业绩持续下滑?

销售团队相继流失?

广告砸钱没有成效?

识别二维码,获取解决方案

您可能还会对下面的文章感兴趣: