女职工55岁退休和50岁退休的区别在哪里（普通工人50退休吗【举案说法】女职工，到底50岁还是55岁退休，如何判断？（最新案例）)

147小编 2024-01-14 10:41:23 0

来源 | 劳动法思维

☑ 裁判观点

目前关于管理岗位与非管理岗位这两个名词的含义，仅在《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企改〔2001〕230号）中规定：在管理岗位工作的即为管理人员。管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。北京市人社部门关于此问题答复为：目前国家各类规范性文件中针对退休条件中所指“管理岗位与非管理岗位”没有准确定义或列举式定义。实践中管人可成为管理岗，管事也可称为管理岗，主要由用人单位和劳动者在劳动合同中对于劳动者从事岗位是否具有管理性质进行约定，如果没有约定，在用人单位的规章制度、岗位架构等文件中规定也可以。既无约定也无规章制度规定，则由用人单位与劳动者协商确定岗位性质。但上述说法仅限于劳动者系非农户口。

☑ 裁判文书

北京市第二中级人民法院

民事判决书（2023）京02民终8431号

上诉人（原审被告）：北京s商贸有限公司

被上诉人（原审原告）：付x上诉人北京S公司因与被上诉人付x劳动争议一案，不服北京市西城区人民法院（2023）京0102民初6257号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年6月7日立案后，组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。S公司上诉请求：撤销一审判决，判决驳回付x的诉讼请求。事实与理由：1.付x不属于管理岗位和管理人员。付x调入S公司时为人力资源部职员，后其所在部门变更为党支部办公室西南郊退休办。付x的工作内容为退休人员管理服务，其岗位不属于管理岗位。如按照一审判决的逻辑，则基本上所有工作人员均为管理岗位和管理人员，做管理人员与非管理人员区分已无意义。同时，付x为普通工作人员，也不是部门正副职领导，不属于管理人员。2.S公司《薪酬管理制度》系经过职工代表大会进行修订，付x本人也签字确认，应对付x发生效力。S公司《薪酬管理制度》的修订，是通过公司职工代表大会决议进行了，付X本人也在诀议上签字认可，且在公司公告栏进行了公示，因此，付X称未见到公司盖章的《薪酬管理制度》不符合事实。另外，付X一审期间所提供的照片也不是原始载体，而是他人转发给她的（一审判决认定为原始载体认定事实错误）。另外，《薪酬管理制度》是S公司职工代表大会诀议通过并正式签发的制度文件，应以S公司正式签发的文号和发文时间为准，而不能把一个没有正式签发、没有盖章的打印材料作为认定的依据。并且，付x一审期间提供的职工代表大会决议照片和《薪酬管理制度》照片二者是分开拍照的，也不是一张照片，无法证明付x主张的职工代表大会决议通过的《薪酬管理制度》是其提供的文号为S企［2021］1号、落款日期为2021年1月11日的未盖章的《薪酬管理制度》。因此，S公司《薪酬管理制度》是公司正式签发的文件，对付x发生效力。因此，根据该制度的规定，担任部门正副职以上的职务的女员工为管理人员，55岁退休，其他女员工50岁须退休。因此，S公司在付x50岁时终止劳动合同不属于违法解除劳动合同。付x辩称，不同意S公司的上诉请求。同意一审判决。关于管理岗位的认定，根据人社部发（2008）84号文第七条管理岗位的认定，S公司认可付x是对西南郊退休办管理人员，属于管理岗，隶属公司的党支部办公室。另外根据付x一审提交的会议纪要，可以证明S公司的主要职责是管理其他企业退休人员，为集团其他企业减负争取发展空间，S公司特殊企业定位又导致了其绝大多数岗位都属于管理岗。关于管理制度，付x认为合法的管理制度应该经过民主程序指定并对全体员工进行公示，但是S公司主张的管理制度未经过民主程序制定，也未对全部员工进行公示，因此不对付x发生法律效力。且付x签字认可的是薪酬管理制度是2021年1号文，而非3号文。付x向一审法院起诉请求：1.请求继续履行劳动合同；2.如果上述诉讼请求无法支持，请求判令s公司向付x支付违法终止劳动合同赔偿金536085元；3.本案诉讼费由S公司承担。一审法院认定事实：1995年10月30日，付x入职北京市马连道粮食仓库，双方签订期限自1995年10月30日至2001年12月31日的劳动合同，约定付x在仓储部担任检斤岗位工作。后双方多次续签劳动合同。1997年12月1日，北京市马连道粮食仓库与北京市南梨园粮食仓库合并为北京市西南郊粮食仓库。2019年6月，按照工作安排，付x等四人调入S公司，工资等相关待遇从6月份开始由s公司提供。2019年6月1日，付x与S公司签订无固定期限《劳动合同书》，岗位处为空。发函日期为2019年6月的《商调函存根》载明付x现工作单位为S公司，职务为人力资源部职员。另查，付x提交的落款日期为2019年5月31日的《工资转移证》显示调往部门为S商贸有限公司，职务为干部，薪金发至2019年5月31日。《档案摘抄表》显示付x1995年7月毕业于北京轻工业学院食品工程专业，学历为大专。付x社保账户身份信息为“干部”。一审诉讼中，付x认可其入职时为人力资源部职员，最后任党支部办公室西南郊退休办管理岗，负责退休人员的社会化服务工作。s公司主张付x担任人力资源部职员，负责退休人员管理服务。2022年7月7日，s公司向付x送达《终止劳动合同（办理退休）通知书》。付x在该通知书中签字并注明，只代表收到此通知，并不代表付x对其内容的认可。关于解除劳动合同的合法性问题，双方各执一词。付x认为管理岗指的是负担领导职责或者有管理任务的工作岗位，并不单单指管理人员，其负责的工作具有管理属性，不应于50周岁办理退休。付x就其主张向一审法院提交如下证据：1.《s公司退休人员社会化服务工作流程》、岗位截图、微信工作群聊天记录等，证明从事工作属于管理岗。2.第二届第六次职工代表大会决议照片（出示原始载体），该决议显示2021年1月12日职工代表审议通过新修订的《薪酬管理制度》。3.《薪酬管理制度》照片（出示原始载体），该证据显示《薪酬管理制度》文号为s企［2021］1号，签发人为范x，印发和落款日期为2021年1月1日，未加盖公章，其第七章第二十一条规定，担任部门正副职及以上职务的女员工年满55周岁须办理退休，其他岗位的女员工年满50周岁方可办理退休。如国家或北京市对退休政策进行调整，则按调整后的规定执行。4.付x与李x的微信聊天记录截屏、手机存储信息（出示原始载体），付立军称1月12日s公司发通知说《薪酬管理制度》修改了让大家签字，同时拍了照片，照片是李x发给自己的，显示1月11日发文。s公司对上述证据的真实性均不予认可，其认为管理岗位是具有管理职能和管理职务的岗位，同时根据公司规章制度，公司正副职以上的人员才是管理岗，付x系普通职员，不属于管理岗。同时，s公司称付x提交的《薪酬管理制度》非公司正式发文，并就其主张向一审法院提交加盖公章的《薪酬管理制度》，该版本的《薪酬管理制度》与付x提交的《薪酬管理制度》形式、内容基本相同，不同之处主要见于三方面，一是文号，S公司提交的《薪酬管理制度》文号为s企［2021］3号；二是第七章第二十一条的内容，3号文规定担任部门正副职及以上职务的女员工年满55周岁须办理退休，其他岗位的女员工年满50周岁须办理退休。如国家或北京市对退休政策进行调整，则按调整后的规定执行；三是印发和落款时间不同，S公司提交的《薪酬管理制度》时间为2021年1月14日。付x对s公司提交的《薪酬管理制度》的真实性不予认可，并称没有见过。一审诉讼中，S公司就《薪酬管理制度》的公示情况向一审法院提交张贴照片一张，该照片并未显示张贴时间。付x对此亦不予认可，并称仲裁的时候s公司出示照片原始载体，显示照相时间为2022年9月。一审庭审中，付x主张其离职前12个月平均工资为9927.5元，要求继续履行劳动合同，如无法支持，要求支付违法终止劳动合同赔偿金。兴，s公司称付x的工作内容仍存在。双方发生劳动争议后，付x申请仲裁，要求继续履行劳动合同和支付违法终止劳动合同的经济赔偿金。北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会作出京通劳人仲字（2022）第9182号裁决书，裁决驳回付x的仲裁请求。仲裁裁决作出后，付x不服仲裁裁决，诉至一审法院。一审法院另查，目前关于管理岗位与非管理岗位这两个名词的含义，仅在《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企改〔2001〕230号）中规定：在管理岗位工作的即为管理人员。管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。经一审法院向北京市人社部门咨询，关于此问题答复为：1.目前国家各类规范性文件中针对退休条件中所指“管理岗位与非管理岗位”没有准确定义或列举式定义。实践中管人可成为管理岗，管事也可称为管理岗，主要由用人单位和劳动者在劳动合同中对于劳动者从事岗位是否具有管理性质进行约定，如果没有约定，在用人单位的规章制度、岗位架构等文件中规定也可以。既无约定也无规章制度规定，则由用人单位与劳动者协商确定岗位性质。但上述说法仅限于劳动者系非农户口。50周岁退休，必须有劳动者本人的申请，否则不予批准。2.办理退休一般依据《北京市人力资源和社会保障局关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》（京人社养发［2011］49号）的规定执行。一审法院再查，《北京市人力资源和社会保障局关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知（京人社养发［2011］49号）附件一《北京市基本养老保险退休核准工作流程告知书》规定：正常退休办理条件为：1.男年满60周岁，女管理和专业技术岗位年满55周岁，女非管理岗位年满50周岁；2.缴费年限（含视同缴纳年限）累计满15年。一审法院认为，本案争议焦点为S公司是否系违法解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。一审法院经审理后认为S公司系违法解除与付X的劳动合同，理由如下：一、从制度上看，S公司解除劳动合同所依据的公司制度系《薪酬管理制度》。根据双方提交的两个版本的《薪酬管理制度》的不同之处，再结合付X提交的微信聊天记录等相关证据，一审法院对北京市S商贸提交的《薪酬管理制度》存疑。此外，S公司提交的公示情况照片不足以证明其已就其版本的《薪酬管理制度》向付x公示，该制度对付x不发生效力。二、从事实审查上看，双方就付立军是否系管理岗，是否应于50周岁退休存有争议。按照北京市人社部门实践中的做法，判断女职工的退休年龄，应根据退休前最后一份劳动合同的约定，区分管理岗位（专业技术岗位）和非管理岗位，管理岗位或专业技术岗位55岁达到法定退休年龄，非管理岗位50岁达到法定退休年龄。本案中，双方签订的书面劳动合同并未约定付x的工作岗位，但均认可付x的工作职责系退休人员的服务管理。一审法院认为，管理岗不等同于管理层，在管理岗位工作的即为管理人员。管理人员可指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。s公司将管理岗限定为管理层的做法确有不妥之处。综上，一审法院经认真、反复、慎重考虑后，认为S公司系违法解除与付x的劳动合同，现付x要求恢复劳动关系，于法有据，一审法院予以支持。一审法院于2023年4月21日依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，判决：付x与s公司恢复劳动关系，继续履行劳动合同。二审中，当事人没有提交新证据，本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，本案二审争议焦点在于付x是否从事管理岗。本案中s公司于2022年7月7日向付x送达了《终止劳动合同（办理退休）通知书》，付立军并不同意，而是通过仲裁、起诉要求继续履行劳动合同。s公司主张付x非管理岗且已达到50岁故应当退休。经查明，付x的工作职责系退休人员的服务管理。首先，双方签订的书面劳动合同并未约定付x的工作岗位及其性质。其次，s公司虽提交《薪酬管理制度》，但该文件存疑，兴时尚公司亦未提交充足证据证明曾向付x公示该制度。再次，双方亦未提交可以协商一致确定岗位性质的证据。而管理人员可指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。管理岗不等同于管理层，在管理岗位工作的即为管理人员。故一审法院判决付x与s公司继续劳动合同并无不当，本院予以维持。综上所述，s公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京s有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审判长　　许晓晨审判员　　施　忆审判员　　周晓莉二〇二三年六月二十八日书记员　　史雨晨

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