永辉超市合伙人岗位职责是什么（普通工人成长技术明星怎样调动一线员工积极性？永辉的合伙人制、胖东来的岗位股权制你可以学)
作者 | 胡宗利
员工特别是一线员工的流动性高是让超市乃至整个零售行业头疼的问题。
究其原因最重要的一点就是收入，一线员工干的活又脏又累，薪水还很低，这种情况下流动性高便成了一种必然现象。
更为棘手的是作为劳动密集型企业，薪水较高的管理岗位是有限的，通过晋升管理岗位提升收入的做法会把大多数一线员工拒之门外。
低收入、高流动最显著的后果是：员工根本就没有什么干劲，每天上班事实上就是“当一天和尚撞一天钟”而已。顾客几乎很难从他们脸上看到笑容，这对于电商冲击下的实体零售业来说，是一个大的问题。
怎么办？
永辉的合伙人制和胖东来的岗位股权制是国内优秀零售企业的成功探索，很多地方值得借鉴和学习。
永辉合伙人制：增量利润的再分配
永辉合伙人制的核心，我们可以简单理解为：增量利润的再次分配。
让很多零售企业两难的问题是，大家都知道涨工资可以提升员工积极性，但直接提升一线员工收入对很多企业也不现实：以永辉举例，在全国有6万多名员工，假如每人每月增加100元收入，永辉一年就要多付出7200多万元的薪水——大概10%的净利润。
何况100元对员工的激励是极小的，效果更是短暂，但总不能每隔几个月就全员提薪100元吧。
对此，永辉给出的方法是，大家一起想法提升利润，对提升的利润进行再分配。而利润提升则是从开源和节流两个方面设计的。
开源是指提升销售，永辉合伙人制的一个关键是总部和各经营主体（合伙人代表）根据历史数据和销售预测制定一个业绩标准，如果实际经营业绩超过了设立的标准，增量部分的利润按比例在总部和合伙人之间分配，经营主体一般以门店和柜组为主，门店、柜台、部门达到基础设定的毛利额或利润额后，由企业和员工进行收益分成。而在分成比例方面，在永辉合伙人制度的实施过程中，五五开、四六开，甚至三七开都有过，总的原则是向合伙人倾斜。
由于是对利润进行分配，这就使员工会为消费者提供更出色的服务，以便提升客单价和促进再次购买，同时口碑传播，吸引更多的人来消费。
同时，这种毛利或利润分成的方式，又会使员工自己想法节流。以果蔬为例，员工在码放时就会轻拿轻放，并注意保鲜，因为这样省下来的钱一部分会回到员工手里，这也就是为什么在国内整个果蔬部门损耗率超过30%的情况下，永辉超市却只有4%-5%的损耗率。
永辉抓住“增量利润再分配”这个牛鼻子，让员工和企业都受益，形成了增量利润正循环。
通过永辉福建区的一个案例看看永辉是如何运作合伙人制的：
胖东来：岗位股权制
胖东来给出的解决劳动密集型企业管理岗位无法满足员工收入的方案是：岗位股权制。
在胖东来岗位股权制是企业赋予这个岗位的，而不是员工出资持股。不同岗位股份不同，胖东来的用人原则中非常突出的一点是：能上能下。这样就让股权始终掌握在能为企业创造较大利益的核心员工手中，保证企业旺盛的生命力。
这个方案的关键是明确了股权收益与岗位价值的高度相关性，既“强调岗位的重要、削弱个人的作用”，又解决了通过职务晋升这一渠道的数量限制。股权的收益是胖东来员工总体收入中非常关键和重要的部分。这样就创造了一个让员工用自己的劳动和才能来参与公司治理、分享利润的模式，将员工利益与企业前途紧密结合，从而激励核心员工。
胖东来为员工设置了3种成长通道：
管理型：从营业员逐步提升到店长或更高管理岗位；
专业型：营业员—岗位标兵—岗位明星—资深员工；
技术型：技术员—技术标兵—技术明星—资深技术员。
当个人的职业成长路径确定后，会有营业、服务、技术、后勤和管理等五个工种，每个工种又划分一星、二星、三星、四星、五星五个等级。
目前胖东来共有784个岗位有实操标准，其中管理岗位356个，员工岗位428个，普通员工通过了岗位标准的考核就可以晋升到相关岗位，这是胖东来充满活力的关键。
在零售行业，人的重要性越来越凸显。什么都可以一样：硬件环境、商品品类、价格体系……唯一不同的就是为顾客提供服务的人特别是直接和顾客打交道的一线员工。因此，提升一线员工的积极性是零售企业必做功课。
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编辑：东风 执行主编：刘朝龙
来源：龙商网&《超市周刊》
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