【基本案情】2013年2月16日，贾某与其丈夫何某一同入职某科技公司。工作期间，公司未为贾某缴纳社会保险费，双方未签订书面劳动合同。2020年7月2日，贾某向公司出具了一份《自愿放弃购买社会保险的证明》，内容为：本人贾某，在某科技公司工作，由于本人年龄已经接近社会保险法定年龄的最后年限，自愿放弃购买社会养老保险的权利，公司强制要求所有符合条件的员工都要购买养老保险，本人不同意公司的要求，如有劳动监察部门对公司问质，一切由本人引起的责任由本人承担，与公司无关，特此证明。2022年2月3日，贾某以公司没有缴纳社保等原因为由离职。2022年3月24日，公司与贾某、何某二人签订了《协议书》，内容为：经甲（公司）、乙（贾某、何某）双方协商，就乙方要求甲方补缴2013年2月16日至2022年2月3日期间社保等问题达成了协议，一、甲方于2022年3月24日一次性支付乙方140000元，做一次性了结。二、乙方保证不再就要求甲方补缴社保等问题的相关内容到相关部门投诉上访，也不到法院起诉等。贾某向仲裁委申请仲裁，2022年7月6日，仲裁委作出裁决：一、贾某与公司于2022年2月3日解除劳动关系；二、公司向贾某支付解除劳动关系经济补偿金59472.72元。公司不服，提起诉讼。【争议焦点】某科技公司认为：贾某自愿放弃购买社会保险的证明系贾某真实意思表示，合法有效。当时公司其购买保险，而贾某因自身原因不愿意购买，并非是因为用人单位的原因。用人单位在此过程中并无过错；且双方已于2022年3月24日签订协议书，双方就社会保险等相关问题处理完毕。公司一次性支付贾某14万元，贾应就不再要求公司补缴社会保险等问题的相关内容到相关部门投诉上访也不到法院起诉。员工认为：正是因为公司不愿履行法定义务，从而导致其以放弃社保、补偿的方式来维系相关劳动关系，公司是以用合法形式来掩盖非法目的，从此份协议可以看出，案涉协议使其放弃了社保等权利，但根本没有提及补偿上诉人的相关内容，这是违反公平原则的，可以证明本协议并非是本人的真实意思表示，应属无效协议；为劳动者缴纳社保金具有统筹性、强制性，是用人单位的法定义务，如果用人单位为获利而不为员工缴纳社保，应受到法律的制裁，不但应补缴社保费，用人单位还应支付经济补偿金。【法院判决】一审法院认为：虽然公司具有缴纳社会保险费的法定义务，但是，贾某出具了《自愿放弃购买社会保险的证明》，已经放弃了就社会保险问题向公司提起请求的权利。贾某在职期间没有要求公司为其缴纳社会保险费，且离职后在2022年3月24日与公司签订了《协议书》，就社保问题达成了协议，一次性了结，本案系因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因，导致用人单位未为其缴纳社会保险费，现贾某以未缴纳社会保险费为由，请求解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金有违诚信，其理由不能成立，一审法院不予支持。综上，一审法院判决公司不支付被告贾某经济补偿金。二审法院认为：因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因，导致用人单位未为其缴纳或者未足额缴纳社会保险费的，劳动者请求解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。上述裁判规则的确立，旨在弘扬诚实守信的社会主义核心价值观，杜绝劳动者从其不诚信行为中获取利益。但是，鉴于劳动合同履行过程中劳动者隶属于用人单位，存在用人单位利用其优势地位侵害劳动者权益的可能性，故在判断是否系劳动者“自愿”不参加社会保险问题上，应综合审查、审慎认定。本案中，虽然公司提交了由贾某出具的《自愿放弃购买社会保险的证明》，但不能认定系贾某的真实意思表示。理由如下：首先，双方劳动关系从2013年2月16日就开始建立，形成劳动关系后公司一直就没有为贾某缴纳社会保险费，公司为何到2020年7月2日要求贾某出具自愿放弃参加社会保险的证明，未能作出合理解释。其次，从《自愿放弃购买社会保险的证明》的内容看，存在与事实不符或不合常理之处。在证明中，贾某是以“本人年龄已经接近社会保险法定年龄的最后年限”为由自愿放弃参加社会保险。贾某生于1975年12月，在出具证明时尚不满50周岁，如果公司依法为其补缴社保，其在达到法定退休年龄时可能具备享受养老保险待遇的条件，该理由与事实不符。另外，在证明中，贾某不仅“自愿”要求不参加社会保险，而且未要求公司给予任何性质的补偿，也与常理明显不符。最后，根据公司提交的《批量用工参保模板》显示，公司在本案纠纷发生时只有法定代表人、公司监事等3名管理人员参加社会保险，没有为普通工人申报社会保险的记录。由此进一步说明，公司没有依法履行为职工申报社会保险的义务，所谓的证明系公司为逃避法律责任，利用劳动者希望维持劳动关系的心理，迫使劳动者出具。公司辩称，2022年3月24日，公司（甲方）与何某、贾某（乙方）签订的《协议书》约定，甲方于2022年3月24日一次性支付乙方140000元，做一次性了结。乙方保证不再就要求甲方补缴社保等问题的相关内容到相关部门投诉上访，也不到法院起诉等。故贾某不能再以社保为由主张经济补偿金。对此，本院认为，上述《协议书》因违反法律强制性规定，应属无效，且从《协议书》字面意思来看，双方仅就补缴社保事宜达成协议，并未涉及经济补偿金。再从《协议书》约定的金额来看，何某、贾某夫妻在公司工作近九年时间，公司为两人补缴社会保险金额不包括滞纳金也高于140000元，故双方的约定金额无法确定是否包括经济补偿金。综上，本院对公司的抗辩不予采信。关于经济补偿金的计算，因何某与贾某工资合并发放至一方银行账户，贾某与公司均不能提供证据证明贾某的工资标准，本院按照2020年度在岗职工月平均工资6608.08元为标准计算其经济补偿金，故公司应向贾某支付经济补偿金59472.72元。综上所述，上诉人贾某上诉请求成立，应予支持。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，但处理结果错误，本院予以纠正。二审判决如下：公司向贾某支付解除劳动关系经济补偿金59472.72元。
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